転職ドラフトスカウトで積極採用中のデータ系ベンチャーのMBKデジタル。LTV向上や業務効率化など多くの企業が取り組むテーマに対して、「データ」と「AI」を切り口にソリューションを提供しています。加えて、顧客案件で培った知見を自社プロダクトにも還元し、展開しています。

2025年4月に2社が合併し、新たにMBKデジタルとしてスタートした同社。同じく4月から転職ドラフトスカウトの活用を始め、半年ですでに5名の入社決定という目覚ましい成果を挙げています。その秘訣について、HRマネージャーの柴田さんとエンジニアの立場で採用プロセスに関わってきたグループマネージャーの見並さんに伺いました。

株式会社MBKデジタル
コーポレートデザイン本部 HRマネージャー　柴田 華英（写真右）
事務・営業・広報を経て人事領域へ転身し、スタートアップでの採用・組織づくりに一貫して携わる。2023年にTOWINGでCHROとして人事制度設計・広報・バックオフィスを統括し、企業成長を支える基盤づくりを主導。2024年からはフリーランスとして複数社の採用支援に従事し、戦略立案から実務運用まで幅広く提供。2025年4月よりMBKデジタルのHRマネージャーとして採用戦略、組織開発、オンボーディングを推進。採用戦略設計、選考設計、制度構築、コミュニケーション設計に強みを持つ。

デジタルプラットフォーム事業本部 プロダクト＆テクノロジー部 マネージャー　見並 良治（写真左）
プロダクトマネージャ兼データサイエンティストとして、生成AIや機械学習モデルを活用したアプリケーション開発を担当。過去には金融（高頻度取引）、広告（オン・オフ統合）、営業（商談音声解析）といった取り組みを推進。スタートアップや大企業を行き来し、ビジネス領域におけるデータ・AIのR&Dおよび社会実装に強みを持つ。

転職ドラフトスカウトに関してのお問い合わせはこちら
サービス概要の資料ダウンロードはこちら

合併直後の「認知度ゼロ」をどう突破したか。走りながら整えた「全員採用」の土台づくり

――転職ドラフトスカウトのご導入から半年、すでに5名の入社が決まりました。特に初月の4月に50名指名され、うち2名入社と、スタートダッシュのスピードが際立っています。

見並：当社はまさにその4月に誕生した会社です。マーケティングを強みに持つLegolissとデータ分析や開発力を強みに持つHogetic Labの2社が合併し、三井物産グループのMBKデジタルとしてのスタートを切りました。設立時には三井物産本社側でもトピックス掲載され、当社の存在を知っていただくまたとない好機ですから、採用活動にも活かさない手はないという思いでした。

柴田：実は見並や私自身も、新会社設立に合わせて入社したんです。見並は副業で1年強、Hogetic Labに関わった後、3月に入社。私は1月から業務委託でHogetic Labの一人目の採用担当として始動し、4月に入社しました。

――柴田さんが一人目ということは、それまでHogetic Labの採用はどのように？

柴田：ほぼ100％リファラルです。

見並：私もHogetic LabのCSOだった井上（現在の営業推進部 執行役員）が元同僚で、彼に誘われて副業を始めました。

柴田：リファラルの採用は、「こんな人がいるけど、どう？」という会話から始まりますよね。ですから、Hogetic Labとしては特に定められた採用プロセスもなく、採用市場での認知もないに等しい状態でした。

私は3年ほど前に、Hogetic Labの創業者で、今はMBKデジタルの取締役副社長を務める大竹とつながりました。昨年、「来年、体制変更するのを機に、いよいよ採用にも本腰を入れたいから手伝ってほしい」という話を頂きまして。

――数カ月間での急展開だったのですね。Legolissさん側はどんな採用体制だったのでしょう？

柴田：体制的にはHogetic Labよりも整備されていましたが、採用市場ではマーケティングに強い会社という認知の方が強く、エンジニア採用に関してはまだ取り組みが必要な段階でした。

――それで、柴田さんがMBKデジタルとしての採用活動をリードすることになったわけですね。転職ドラフトスカウト導入時の立ち上がりもすごい勢いでしたが、エンジニア採用体制の構築とも重なっていたとは驚きです。

柴田：忙しいエンジニアたちが全面協力してくれたおかげです。転職ドラフトスカウトの指名も、当時8人だったエンジニアが全員で手分けをして送ってくれました。

長年採用に取り組んできた私の経験上、HRだけでできる採用活動には限りがあり、社内の巻き込みが鍵になります。幸い、当社の開発部門には、それぞれ専門領域のプロでありながら、他の領域にもどんどん知見を広げていこうという積極性あふれるメンバーがそろっているんです。とくに最初が肝心と思い、「全員採用」を根付かせることに注力してきました。

社名の認知度に頼れない分、「思い」に共感してくれる人に出会える媒体を選んだ

――「全員採用」を掲げてはいても、実際は思うようにいかない会社も多いと思います。短期間で、しかも会社の体制変更で大変な時期に、どのように社内の協力体制を整えていったのでしょう？

柴田：執行役員である白石をはじめ、経営陣が採用の重要性を語り続けてくれたことがまず大きいです。見並や他のマネージャーたちも、本来業務だけでも時間が足りないなか、採用のための工数を捻出してくれています。

見並：当社は今、ありがたいことに案件のご依頼は多数頂いていて、足りないのは人なんです。今の忙しさを何とかしていくには、採用を頑張るのが一番の近道。加えて、当社のエンジニア陣は、一緒に働く仲間を自分たちで選びたい気持ちも強いのかもしれません。

――柴田さんのジョイン後、まず何から取り組まれましたか。

柴田：経営陣と一緒に採用計画を立てるとともに、それまで存在しなかった職種の求人票も一からつくりました。私の素案にエンジニア全員で手を入れてくれ、解像度の高いものができたと思います。この過程で、採用のペルソナを関係者全員で共有できたことも、その後の活動につながりました。

――採用チャネル開拓はどのように進めたのでしょう。

柴田：最初に私の頭に浮かんだのは、エンジニアスカウトでメジャーないくつかのサービスでした。ただ、社内メンバーの意見を聞いてみたところ、あまり使ったことがない人が多く、当社の場合、「既存メンバーの人物像とサービスのユーザー層があまりマッチしていないのかな」という印象でした。

登録しているメンバーからは「大量のスカウトを頂くので、見きれない」という声もあり、やはり知名度の高い企業が有利な戦いになりますよね。社名そのものが新しいMBKデジタルにとっては厳しい環境です。

そんななか、CTOの岩尾が「転職ドラフトスカウトはどう？」とすすめてくれました。調べてみたところ、「ここなら、私の思い描く採用活動を進めやすいのでは」と、ピンと来るものがあったんです。

――柴田さんの描いていた採用活動とは？

柴田：社名の認知度に頼れない分、既存メンバーが仕事に対して抱く熱い思いを訴求し、そこに共感してくださる方を集められればと考えていました。

当社は「データとAIの力で志をカタチに」をミッションに掲げています。ただ、私たちが求めている人材とは、単純にデータを数値として扱うことに長けた人ではなく、データが示しているお客様のビジネスの軌跡を読み取り、そこから価値を生み出していける人なんです。

この思いを端的に伝えるツールとして、「データとは、生き様だ。」という採用向けのコンセプトをつくり、4月以降、自社noteで「生き様マガジン」と題した社員インタビューも集中的に発信してきました。指名を受け取った方が「MBKデジタル」で検索した際、社員の生の声に触れられる記事が多数引っかかる状況にすると同時に、よくある社員インタビューとは一味違う特徴を持たせ、印象づけたいという思いでした。

指名はエンジニア全員で！転職ドラフトスカウトのキックオフも超真剣

――求人票に加えてキャッチーなフレーズもつくり、採用ブーストに臨む皆さんの意識もそろったわけですね。いよいよ「転職ドラフトスカウトの初月から50人指名」に至った経緯を伺いたいと思います。

柴田：指名は当初からエンジニア自身で送ってもらう想定で、フローを整えました。8人のエンジニアがそれぞれ候補者をピックした後、CTOなどのレビューを経て、ピック担当者から指名文を送る流れです。各自の得意分野に合わせ、「〇〇さんはフロント、□□さんはSRE」などと領域を割り振ったうえで、「レビュー時にNGが出たとしても、一人あたり5人は指名できるよう、まずは10人ピック！」と全員に発破をかけました。

見並：転職ドラフトスカウトは、指名を送れる期間が決まっていますからね。「これから2週間で何としても10人ピックし、5人以上指名しなければ！」という切迫感が漂ってました（笑）。

柴田：この運用体制を作るために、転職ドラフトのCS担当の方には早めにキックオフ（導入支援）をお願いしました。 運用開始まで1ヶ月ほどありましたが、申し込み直後に設定していただいたおかげで、開始当日までに十分な準備期間を確保できました。サポートがとにかく迅速で助かりましたね。

キックオフにはエンジニア全員が参加したのですが、彼らを巻き込むからには、単なる操作説明ではなく「どうすれば運用がうまくいき、採用できるか」を腹落ちさせてスタートしたかったんです。そこで、「KPIの考え方や、具体的にどんな層にアプローチできるのかを詳細に説明してほしい」と、事前に細かくオーダーさせていただきました。

見並：その要望に応えて、こちらの意図を汲んだ密度の濃いレクチャーをしていただきました。みんなも盛んに質問してましたね。

――求職者のピックの際は、どんな観点でレジュメを見ていますか。

見並：先ほど柴田がお話ししたように「データとAIの利活用で、お客様のビジネスに対するインパクトを生みたい人」であることがまず大前提です。加えて、お客様のリクエストに応えるだけでなく、抱えている課題の本質から読み解き、自ら提案するようなアプローチもできる人が望ましいですね。

また、当社自体はまだ組織が若く、ベンチャー気質が旺盛な会社でありながら、お客様先はだんだんエンタープライズ寄りになっています。ですから、機動的な動きが得意で、かつ大人の対応もできる人が理想。当てはまる人は限られますが、意識している観点です。

柴田：ピックする際は、「なぜこの人を指名したいか」という理由も書いてもらうようにしました。レビューを担当する2人からのリクエストを受けて決めたルールですが、ここで言語化するプロセスを経ておくことで、その後の指名文作成を進めやすい面もあったかなと思います。

「80％アトラクトが完了してから最終面接へ」

――指名文は柴田さんがテンプレートを用意されたのでしょうか。

柴田：これも私の素案をベースに、エンジニア陣のコメントをもらってだいぶ手直ししました。私は性格的にパッションが前面に出るタイプなので、「ここはもう少し論理的な方がエンジニアには刺さる」なんて言われまして（笑）。

見並：テンプレートを基にできあがった指名文も、送る前に相互レビューしています。読み手に伝わりやすい文章になっているか、書き手自身は気づきにくい部分もありますから。

――そうした工夫があるから、指名の重複率が高い人気の求職者からも、安定的に指名承諾を獲得しているのですね。内定承諾に向けた選考プロセスでは、どのような点に留意されていますか。

柴田：昨今のエンジニア採用市場では、「自分たちも選ばれている」という意識が大切です。

面接担当者には、毎回の面接後の報告フォームに、候補者をどの程度までアトラクトできているか、パーセンテージで書き入れてもらっています。これはあくまで面接官の主観で、必ずしも候補者ご本人の意向度と一致しているとは言えないのですが、フォームに入力するプロセスがあることで、アトラクトへの意識が高まると考えています。

「アトラクト度」の共有は、内定を出すベストタイミングを見極めるためでもあります。社内の合い言葉は、「80％アトラクトが完了してから最終面接へ」。規定の面接回数をこなしてから内定、というフローで進める会社も多いかと思いますが、私は本来、内定を出すべきタイミングはケースバイケースだと考えているんです。

1、2回の面接ですでに当社への興味が高まっていて、懸念点も払拭されているのなら、内定も早い方に越したことはありません。一方、当社のよいところも課題点も十分知っていただき、比較検討した後の方が納得して決断できそうな方の場合には、4回でも5回でも面接を重ねる価値があります。面接の「回数」よりも、実際に候補者と接したメンバーの主観を信じた方が、内定承諾の確度が高まると思います。

見並：オフィスに面接に来ていただいた際は、出社しているメンバーたちと一緒にランチに行くこともよくあります。そういう少しくだけた雰囲気で会話する場が持てると、「アトラクト度」も上がりやすい印象です。

柴田：当社は基本リモート勤務ですが、場合によってはエンジニア全員出社して、お食事の場を設けることもあります。ここも各候補者の意向次第で、たとえば「CTOと一対一でもっと話したい」といった希望があれば、もちろん汲んでいます。

ただ、面接にはない食事会のメリットとして、チーム感を味わえるという点は大きいですね。「こんな雰囲気で仕事が進んでいくんだな」と体感してもらえることで、入社後のギャップをなくすことにもつながります。

見並：「アトラクト」というと、つい「自社のよいところを見せなくては」という気持ちが先立つものですが、当社のようなベンチャーの場合、まだ組織ができあがっていない分、大企業と比べれば足りない部分も多いのが実情です。それを隠すのではなく、発展途上だからこそ、「あなたの力を発揮して変化を起こせる余地がこれだけある」と伝えるアトラクトもあっていいと思っています。それを意気に感じてくださる方であれば、入社後も満足度高く働いていただけるはず。その点はこの半年間の活動を経て、確信に変わってきました。

――まさしく、転職ドラフトスカウトのアトラクトブックでもポイントとして挙げている「Help（課題解決への貢献）の提示」ですね。それを現場感覚で実践されているのが、MBKデジタル様の強さだと感じました。

アトラクトブックのダウンロードはこちら

転職ドラフトスカウト活用の経験値を蓄積し、採用活動の質を高めていく

――ここまで転職ドラフトスカウトをお使いいただいた感触をお聞かせください。

見並：転職ドラフトスカウトのレジュメは、情報量がリッチですね。導入前に柴田が見込んだとおり、データやAI活用のスキルだけでなく、それを通じてユーザーにどんな価値を届けたいかという志向性を重視する当社にとって、とても適性が高い媒体だと感じています。

すでに入社が決まった方のなかには、元大学の先生、高校中退といった異色の経歴をお持ちの方もいます。求職者の情報として、シンプルな職歴の比重が大きい媒体をもし使っていたら、こうした方たちをピックできていなかったかもしれません。実際、案件対応やプロダクト開発のさまざまな場面で、チームメンバーの経験値の多様さが活きてくるため、ユニークな人材との出会いを可能にしてくれた転職ドラフトスカウトには感謝しています。

指名時にオファー金額を明示するルールがあり、他社のオファー金額もオープンになっている点も転職ドラフトスカウトの特徴ですよね。おかげで指名を担当するメンバーは相場感を養えますし、選考プロセスのどこかでは必要になる価格交渉をショートカットできる点も助かります。

少し悩ましいのは、今後ジュニアのメンバーにもピックに関わってもらうことにした場合の対応です。エンジニアの人数も20人ほどに増えた今では、転職ドラフトスカウトの運用に関わるメンバーを少し絞っているのですが、母集団の多様性をさらに高めていくためには、ピックをする「目」も多い方がいいかなと。オファー金額が見えないモードを併用する手もありますが、そのためにフローを複雑化させてしまってよいのか、検討したいところです。

――そこはややセンシティブな判断になりそうですね。御社では今、転職ドラフトスカウト経由の採用が多いのでしょうか。

柴田：PMなど職種によってはエージェントも活用していますが、エンジニアのスカウトサービスとしては転職ドラフトスカウト一本に絞っており、他の媒体を使うことは現状考えていません。媒体を増やせば、採用に関わってくれているメンバーの工数も増えてしまうことを考えると、すでにこれだけの成果が出ている転職ドラフトスカウトに、今後もリソースを集中させたいと考えています。

これまでの活動を通じて、登録する求職者もピックする企業側も一定の工数をかけるからこそ、お互いに本気の出会いが期待できる点が、転職ドラフトスカウトのよさだと感じています。

4月当初に比べ、当社の重点募集ポジションも人数も絞られてきていますので、今後は採用活動も量より質を高めたいフェーズです。「10人指名して1人採用」より、「1人指名して1人採用」が可能なら、それが一番望ましい採用のあり方ですから。経験値をうまく活かしつつ、活動をブラッシュアップしていく体制を整えていきたいと思います。

転職ドラフトスカウトに関してのお問い合わせはこちら
サービス概要の資料ダウンロードはこちら

（取材・文／中名生 明子）