ソーシャル経済メディア「NewsPicks」や経済情報プラットフォーム「Speeda」の運営会社として知られるユーザベース。「Speeda」をはじめとする情報プラットフォームの開発を行うプロダクトチームは、2016年から転職ドラフトスカウトを活用しており、現在、転職ドラフトスカウト経由で入社した多くのエンジニアが活躍しています。

転職ドラフトスカウト利用企業のなかでもトップクラスの面談承諾率を誇るユーザベースは、「他社の年収オファーに合わせることはしない」というポリシーを貫く会社でもあります。今回は、プロダクトチームの採用活動のコアメンバーを務める炭谷さんにインタビュー。途中、2024年に転職ドラフトスカウト経由で入社した吉田さんにも参加いただき、ユーザベース流転職ドラフトスカウト活用術のポイントを伺いました。

株式会社ユーザベース
Speeda Business Product Development Domain　炭谷 恭佑（写真右）
医療機器メーカーの営業職を経てエンジニアに転身。IT派遣会社でAWS周りの構築・運用を中心に、運用業務の自動化、社内ツール開発などを経験。2022年5月、ユーザベースに入社。

Speeda Business Product Development Domain　吉田 涼一朗（写真左）
DX支援会社で主にWebアプリ開発に従事。医療関連、エネルギー関連などさまざまな開発プロジェクトに携わる。2024年5月、ユーザベースに入社。

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「自分たちの会いたい人は自分たちで選ぶ」採用推進体制

――エンジニアの採用というと、人事部門の採用担当者と開発部門のマネージャークラスがタッグを組んで進める形が一般的かと思いますが、ユーザベースさんの場合は開発部門の担当部分が多い印象です。現在の採用活動の推進体制について教えてください。

炭谷：まず、ユーザベースのプロダクトチームは組織体制自体が独特なんです。それぞれが自分の得意領域でリーダーシップを発揮しようという考え方で、CTO以外は固定のリーダーが存在しません。採用活動に関わるのは、ユーザベースのバリュー・カルチャーへの理解度が高く、社員の評価の取りまとめも行っているメンバーです。常時20名～30名が担当しており、多くのメンバーが経験できるよう、毎月入れ替わりがあります。

ユーザベースのなかでも、プロダクトチームの採用活動は自主性が強く、リファレンスチェックなどでは人事部門に協力してもらいつつ、基本的にはエンジニア自身で活動全般を担っています。最終面接はCTOが行いますが、その段階ではすでにオファーを出すことは決まっており、誰を採用するかの判断は採用担当メンバーに任されています。「自分たちの会いたい人は自分たちで選ぶ」という思いで、転職ドラフトスカウトでの指名からカジュアル面談、面接までを担っています。

――ユーザベースさんは転職ドラフトスカウトユーザーからの面談承諾率が高く、利用企業の平均を10ポイントほど上回っています。競合企業と比べ、高い成果につなげている秘訣を伺いたいと思います。まず、誰を指名するかはどのように決めていますか。

炭谷：採用担当メンバーが集合する日を設け、まる一日かけて候補者プールの中から指名する人を選び、指名文の送付まで行います。3人1チームで、各候補者のレジュメに一緒に目を通し、話し合いながら、ユーザベースのバリューに合いそうな人を見極めます。

――候補者プールはどのように選んでいるのでしょうか。

炭谷：採用活動の方針や施策を検討しているメンバーで、転職ドラフトスカウトの参加ユーザーをグループ分けして各チームに割り当てています。グループ分けを行うメンバーは現在、私を含む3名で、それぞれ指名から面接までを担当するチームのメンバーも兼ねています。

――3人1チームで行う指名の際は、どんな観点でレジュメを見ていますか。

炭谷：一番重視しているのは、ユーザベースのバリューとの親和性です。ですから、業務経験に関する紹介文を読む際も、最終的な成果の大きさよりも、活動を進めるうえでどんな課題に直面し、どんなふうに乗り越えたのかという過程に着目し、そこに表れる物の考え方や行動力をできる限り理解しようとしています。

レジュメを読み込み、バリューとのフィット感を見極める

――ユーザベースのバリューとフィットしそうな考え方や行動とは、たとえばどんなものでしょう。

炭谷：最近読んだレジュメのなかから例を挙げると、課題解決に役立ちそうな知見を持つ人がチーム内にいなかったため、詳しい人をチーム外から探してきてアドバイスをもらい、ブレイクスルーにつなげたという体験談がありました。ユーザベースでも既存の枠組みにとらわれず、主体的に行動していくことを大切にしているので、活躍が期待できそうな印象を持ちました。

技術面での探求心の強さにも注目しています。ユーザベースのプロダクトチームは「技術力で、ビジネスをリードする」をミッションに掲げており、プロダクトで活用する技術を検討する際も、その開発作業を通じてチームがどんな技術的経験値を獲得できるかという点が考慮されています。レジュメのなかで、業務上必要な範囲を超えて、自主的に勉強したり、学んだ成果をアウトプットしようとする姿勢が見て取れると、ユーザベースの考え方との親和性を感じますね。

――指名文の書き方、その後のカジュアル面談や面接時の話の進め方で、意識している点についても教えてください。

炭谷：指名文作成のスキルレベルはメンバーのなかでもまちまちなところはありますが、自分たちがなぜその人に会いたいのか、思いが率直に伝わる書き方を心がけています。レジュメを読んでどんな点に注目し、ユーザベースのどんな特徴にマッチすると考えているのか、この2点から書き始めるのが基本のスタイルです。

カジュアル面談は指名文を送ったチームで担当します。「この場のやり取りは選考には影響しません」と冒頭で伝え、自由に質問してもらいながら、その人の志向に合わせて、ユーザベースらしさ、ユーザベースの魅力に触れてもらえるよう、話を進めます。

たとえば、レジュメのなかで「バックエンドだけでなくフロントやインフラにも関わる経験がしたい」という希望を書いている候補者の場合なら、ユーザベースはチーム内ですべての機能開発を行う体制を取っているため、自分の専門性を超えて経験値を高められる環境であることを重点的に紹介します。

――吉田さんがユーザベースさんの選考を受けたときはいかがでしたか。

吉田：私は「アジャイル開発を推進しやすい開発組織のあり方」に関心があり、転職の際もその点をさらに追求できる環境を求めていました。カジュアル面談でも、この話題で盛り上がった覚えがあります。

――もともとユーザベースの開発の進め方に関して、何かで聞いたことがあったのですか。

吉田：ユーザベースという会社のことは、実は転職ドラフトスカウトで指名をもらうまで全く知らなかったんです。NewsPicksは知っていましたが、運営会社は認識していませんでした。

転職ドラフトスカウトに参加して最初に指名をもらったのがユーザベースで、そこから会社について調べれば調べるほど、自分の関心事にぴったりの情報が出てきて驚きました。「開発の現場感覚が活かされるフラットな組織」を理想とし、自分なりにいろいろな文献に当たって探していましたが、なかなか見つからずにいました。そんななかでユーザベースに出会い、「本当に実践している会社があったとは」と、探し求めていたものにやっと出会えた思いでした。

指名文では、前職で会社として採用していたわけではなかったテスト駆動開発について自分で勉強し、チームメンバーに紹介してトライアルした積極性を評価していただきました。まさに注目してほしい部分だったのでうれしかったですね。その後もいくつかの企業から指名をいただきましたが、ユーザベースのカジュアル面談で「次のチャレンジの場はここだな」という感覚が得られたので、そこからはユーザベース一択でした。

年収オファーは「社員と同じ基準」を堅持

――転職ドラフトスカウトの特徴である指名時の年収オファーについても教えてください。オファー金額はどのように決めていますか。

炭谷：ユーザベースでは、コンピテンシーのレベルと給与基準が紐づいた評価ランクが設けられています。採用候補者へのオファー金額も、社員の場合と同じように、このランク分けに基づいて決めています。

レジュメの情報だけを頼りに適切なランクを判断するのは難しいですが、基本的には堅めに見積もっています。高めの設定で入社してもらった後、もし最初の考課のタイミングで、「やっぱり、もう少し下のランクがふさわしかったね」と言われるようなことがあれば、ご本人のショックは大きいでしょうから、そういう展開にはしたくないなと。実際、入社後に給与が上がるケースが多く、入社半年以内の昇給率は50％を超えています。

――同じ候補者を指名している他企業のオファー金額を参考にすることはありませんか。

炭谷：興味本位で見ることはありますが、それによって当社のオファー金額を調整することはしていません。一律の基準があるのに、他社オファーとの兼ね合いで例外をつくってしまうことは、当社が大切にしているフェアネスの精神からも望ましくありません。

ユーザベース社内では全社員のサラリーテーブルがオープンになっています。もし「自分の方が仕事ができるのに、あの人の給料が上なのは納得いかない」などと感じる人がたくさん出てきたら、組織が不安定になってしまいますよね。

年収に関しては、ご本人の希望金額は必ず確認していますが、これも当社からのオファーを合わせにいくためではありません。ご本人の希望と当社の判断の間で乖離が大きすぎる場合、入社に至らないケースが多いので、あらかじめギャップを把握しておくためです。

――他に選考プロセスのなかで、大切にしていることがあればお話しください。

炭谷：お話ししてきたように、当社は組織体制のフラットさに関しても一般的な会社とは違いが大きいですし、開発の進め方でもエクストリームプログラミングを採用していたり、常にペアプログラミングを実施していたりと、独特な点がいろいろあります。こうしたポイントは、マッチング度の高い候補者に対しては当社の魅力となる一方で、自分には合わない、馴染めないと感じる人も少なくないはず。入社後に「そんなつもりではなかった」とならないよう、できるだけイメージの湧きやすい説明を心がけています。

他には出社頻度に関しても、早い段階から確認を行うようにしています。ユーザベースでは「それぞれのチームが、もっともパフォーマンスを発揮できる形の働き方を」という考え方で、プロジェクトチームによっては定期的な出社をルール化していることもあります。レジュメには出社頻度についてあまり記載のない人でも、実は譲れない事情や希望をお持ちのケースもあるため、認識違いが起きないよう注意しています。

採用活動の経験値を引き継ぎ、高めていく仕組みとは

――ユーザベースさんは、転職ドラフトスカウトの立ち上げ間もない時期から継続的に活用くださっています。長くお使いいただいている理由は。

炭谷：何といってもレジュメの情報量です。他媒体やエージェントから提供される情報では、私たちが一番関心を持っている、本人の仕事に向き合う姿勢がリアルに伝わってこないことが多いんです。結果的に転職ドラフトスカウト一択になり、いまは自己応募とリファラル以外の中途採用者は、ほぼ全員転職ドラフトスカウト経由で入社している状況です。

――プロダクト開発を本業とするエンジニアの皆さんが自ら採用活動を回していくにあたって、採用スキルの共有はどのように進めているのでしょうか。

炭谷：まず、指名からカジュアル面談までを行う3人一組のチームに分ける際、新しいメンバーが偏らないよう配慮しています。一次面接以降の参加者は、一つ前の選考ステップを担当したメンバーが指名するのですが、その際も新しいメンバーと経験豊富なメンバーがバランスよく混ざるよう気を付けています。面接後は、メンバー間で「あの話はもう少し深く聞いた方がよかったね」などと、簡単な振り返りをすることもあります。

これまでメンバーを少しずつ入れ替えながら活動を回してきたなかで、どんな人ならユーザベースにマッチするのか、ある程度感覚的に共有できているのかなと感じています。というのは、レジュメやカジュアル面談の段階でピンと来た人は、その後のプロセスもスムーズに進むことが多いんです。今後もチームで蓄積してきた経験値を着実に引き継いでいけるよう、仕組み化も進めたいと考えています。

その一環でいま、一時的に試しているのが、転職ドラフトスカウトで指名する人を各チームで選んだ後、レビューのステップを設けることです。2チームに同じ候補者プールを割り当て、両チームのメンバー、プラス採用経験豊富な人がオブザーバーとして加わり、互いの選んだ候補者リストを突き合わせながら、選考理由を共有しています。

新入りの採用担当者には、初めに研修のようなものを行うことも可能かもしれませんが、それより実務を通じて、経験者の視点に触れる機会をつくっていく方が、吸収が早いのではと思っています。

――炭谷さんご自身は、これまで採用活動に携わってきて特に学びになった点はありますか。

炭谷：いま、どんな人が入社したら、組織としての力が高まっていくのか、より深く考えられるようになった気がします。自分も経験者からいろいろな刺激を受けてきたので、今後活動に加わる人たちもそれぞれが組織づくりへの思いを育てていけるよう、環境を整えていきたいですね。

――「自分たちの会いたい人は自分たちで選ぶ」姿勢を守りつつ、さらなる進化を追求されているのですね。本日はエンジニア採用に携わる多くの企業の参考になるお話をありがとうございました。

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（取材・文／中名生 明子）