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エンジニアの評価制度はどうあるべきか? -事例紹介編-

2022-08-25 08:00

エンジニアの評価制度はどうあるべきか?各企業の考え方や取り組みから知る

転職などでエンジニアとしてのキャリアプランを見直すときに考えることは、お金・ワークライフバランス・目指すキャリア像など人それぞれですが、現職での評価や自身の市場価値について考える方も多いのではないでしょうか?

一方、大切なことは知りつつも、所属企業の評価制度や自身の評価内容についてはなかなか深堀りする機会がないまま「まあ、こんなものだろう」と受け止めてしまいがちという声も聞きます。

自分に対する客観的な評価や市場評価との対比を知ることで、いままで見えていなかったキャリアプランが選択肢として見えてくることもあります。

そこでこの記事では、評価に対するもやもやの正体を探りながら、実際の企業で行われている評価の実例を通して、エンジニアの評価について考えていきます。

従業員のキャリア形成支援に向けた企業内の取り組みや評価に対する思いを知り、理解することから、キャリアをどう作っていくかのヒントを見つけていただけたら嬉しいです。

なぜ評価にもやもやするのか

会社からの評価について、「なぜこの評価になったのか」と疑問に思ったことはないでしょうか?

上司から評価面談などを通して説明は聞くものの、実際には充分に納得しているという人はそれほど多くないようです。2021年にエンジニアを対象に行われた調査(株式会社あしたのチーム ITエンジニアの人事評価制度に関する実態調査より)でも、以下のような結果が出ています。
「自身の仕事内容や能力が人事評価に反映されているか?」という質問に「非常に思う」と答えたのは全体の10%ほどでした。「少し思う」がもっとも多く約46%でしたが、裏返せば約90%の方は評価に対して何かしらのもやもやを抱えているということ。

もやもやする理由としては、以下のようなものが考えられます。

  • 能力やスキルに対する会社からの期待値と自身の目指すキャリアとのズレ
  • 評価制度自体への不安や不満
  • 評価者や制度設計者の専門知識不足による違和感

評価は報酬に紐付いていたりキャリアパスとの関連性も強いため、ちょっとした違和感で不安や不満が増幅したり蓄積されたりしやすいものです。

また、評価する側との意識や知識レベルのズレなども不安や不満の理由として考えられます。
特に評価する側や評価制度を設定する側に専門知識が不足している問題は、エンジニアも含めた専門職でよく聞かれ、もやもやの種となりがちです。

そもそも、なぜそういった不安や不満が生まれてしまうのでしょうか?
それには以下のような理由が考えられます。

  • エンジニアのミッションや仕事・スキルに特化した評価軸や基準・制度が発展途上
  • 事業貢献へのレベル評価と能力評価を共に両立させることが難しい
  • 評価に誠実であろうとすると、給与制度が複雑になりがち
  • 短期間で結果を出せない業務が多い
  • 技術力をきちんと評価できるエンジニア出身の上司が少ない

会社の規模、経営状況、実際の仕事内容や評価基準が影響するため、たとえ同じ市場価値を持つ人でも、評価内容やそれに伴う対価は企業によって異なります。

そして、評価する側・される側、それぞれが評価に対するポリシーやキャリア・仕事に対する価値観が存在するため、評価制度に正解はありません。

では、正解のない評価制度について、企業側はどのように向き合おうとしているのでしょうか。

エンジニア評価についての企業側の考えを知る

ここからは評価を行う側の視点から、エンジニアの評価について探っていきます。

メンバーの評価に対するもやもやを改善すべく、評価制度のリニューアルや細かなアップデートなどを続けている企業も少なくありません。

今回は、エンジニアを始めとする専門職の評価制度の作成に力を入れていたり、アップデートを繰り返しながらよりよい評価制度を目指している3社をご紹介します。

GMOペパボ株式会社

レンタルサーバーのロリポップ byGMOペパボやハンドメイドマーケットのminne byGMOペパボを運営するGMOペパボ株式会社。エンジニア独自の職位制度があり、エンジニア自身の進みたいキャリアに沿って選べる3つのラインが用意されている。それぞれの職種に応じた専門性を評価するための軸として「作り上げる力」「先を見通す力」「影響を広げる力」が全社で採用されており、半期もしくは1年ごとに評価を行い、結果を全社公開している。

  • エンジニアの評価基準として活用されていた「作り上げる力」「先を見通す力」「影響を広げる力」の3軸をベースに作成した評価制度が、2020年に全社共通として採用された
  • エンジニアにはプロフェッショナル、エンジニアリングマネジメントの2ルート、全体ではピープルマネジメントルートもあるので、自分の希望する分野でキャリアを選択したり、給与を伸ばしていける
  • ピープルマネージャーは1/3、エンジニアリングリーダーは2/3の評価範囲を持つことで、エンジニアとしての技術力評価だけでなく、他の職種に向けても成果が伝わるようにしている
  • GMOペパボでは、個々人の市場価値や技術力が高まることを目的として、評価制度を運用・改善している
  • 制度や評価の資料が全公開されているので、目指している先輩の評価資料も閲覧可能。自分の目指す人が何を評価されてその立場にいるのかなどもわかるので、キャリアが描きやすい

株式会社クイック

総合人材サービスと情報サービスを通じて社会に貢献する株式会社クイック。半期毎に成果と能力行動特性(4項目のうちの一つである専門的な知識スキルの部分が、エンジニアなどの職種ごとに定められている)の合計点で評価が行われている。エンジニアを含めた専門職用の評価では、100%達成のB評価以上で給与が上がる仕組みを採用。

  • 人材サービスのコンサルタント(営業職)と専門職(エンジニアやデザイナー)が同じ評価軸だったが、2021年に専門職側の評価制度をフルリニューアル
  • 現制度は100%達成で給与があがるため、以前の制度に比べて個々人に合わせて適切に⽬標を設定する難易度が上がったが、だんだんと組織が目指す方向と自分のやりたいことをすり合わせた目標を立てられる人も増えてきている
  • 目標が明確になった分、目標に猪突猛進で遊びがなくなってきているのが現在の懸念点
  • 給与や能力が高い低いだけでなく、その人が今後いかに成長していくかという考え方で評価するなどマネジメントツールとして活用している。次の成長につながらない評価なら意味がないという意識で運用している
  • ステージごとの給与帯は全社公開されており、技術だけを伸ばしたい人でも給与が1000万円まで上がるように設計されているが、それ以上は管理職側で求められている思考や言動(プロジェクトリードやメンバー育成)もできるようになる必要がある

株式会社ユーザベース

経済情報プラットフォーム「SPEEDA」やソーシャル経済メディア「NewsPicks」の運営を行うユーザベースでは、四半期ごとに360度フィードバックを実施し、その結果を全社公開している。エグゼキューション(開発業務における実行力)・エッジ(独自の際立った能力を評価)・バリュー(組織バリューをどの程度体現できているか)の3軸で評価が行われており、それぞれに対して社内エンジニアで考えたコンピテンシークライテリア(評価基準)を元にフィードバックを実施。全メンバーの評価結果は観点ごとに全社公開されている。

  • 「技術力を上げれば給与が上がっていく状態を作りたかった」というのが評価制度の作成時の思い
  • 各観点におけるタイトル(=他社でいうグレードやレベルに相当)が全社公開されている理由は、フェアネスが担保されやすい状態にするため。また、ロールモデルとなる人を見つけやすくするという狙いもある
  • ユーザベースは会社の価値観(バリュー)をとても大切にしており、会社の価値観を定義した「The 7 Values(7つのバリュー)」に沿った行動ができているかという基準、+αでエンジニア自身も「XP (エクストリームプログラミング)で大切にされている5つ価値観」も併せて大切にしており、そのバリューに沿っているかという基準も含めて評価している
  • 2021年にコンピテンシークライテリアを大きく変えた際は、変えたいと手を上げたメンバーが議論とシミュレーションを重ね、現状で最適だと思う内容を決めた
  • ユーザベースの評価は、組織で評価したいエンジニア像や組織の考えるすごくいいエンジニアとはなにかを表しているが、それ以上に会社を利用して個人が成長していける場にしたいという思いが強く、「個人が成長する場」としてよりよい環境になるように評価制度を設計している

評価結果の全社公開やマネジメント領域に手を付けなくても年収が1000万円に届く仕組みなど、エンジニアが生き生きと働き成長できるようにそれぞれの企業が工夫していました。
企業によって目指してほしい姿や評価の基準は異なるものの、3社とも適切な評価を行えるように日々エンジニアに真摯に向き合っています。

「正当な評価」が得られる世界を目指す転職ドラフトの取り組み

転職ドラフトでは、サービス開始当初から「エンジニアの実力が正当に評価される世界を実現したい」という思いをもって運営しています。

特徴的な公開競争入札も、これまでの待遇(現年収)からではなくレジュメからわかる実力を年収や評価に反映してほしいという思いから生まれたシステムです。

その他にも、転職ドラフトに参加するエンジニアが正当な評価を得られるように、以下のようなルールやシステムを採用しています。

  • ユーザーの実力を正しくわかりやすく企業へ伝えるためのサポートとして、レジュメの審査フィードバックや再レビューの実施
  • 「提示した年収が、現年収や希望年収に満たない場合は、その金額を教えていただけませんか?」という聞き方以外での現年収や希望年収を聞く行為の禁止
  • 内定年収が、転職ドラフト指名時の提示年収の90%を下回ることは禁止(提示のときだけ極端に高くしてあとから下げる行為を防止するため)

実力とは関係のない項目による先入観がなく、技術力や経験から提示される年収や仕事・ポジションは、あなたの市場価値を知るうえでとても大きなヒントになるはずです。

実際に転職ドラフトを使って転職した方の体験談でも、以下のように書かれています。

転職する意向がなくても、自分の職務経歴書をアップデートする行為や自分の市場価値を常に意識することは生き続ける上で重要です。転職ドラフトに登録しておけば、そこらへんは自然と意識づけされるので良さそうに思います。
引用元:https://note.com/kimunote/n/n8dd84ba78165

転職するにしろ、いまの会社を続けていくにしろ、フリーランスになるにしろ、市場価値を定期的に意識・確認することは、エンジニアとして働いていく上で重要になってくるでしょう。

後編のインタビュー編では、今回取材した企業の評価制度や大切にしている考えについて、さらに深く紹介していきます。

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