今のweb業界では、どんなエンジニアが求められているのか。
4月の第一回転職ドラフト参加企業のBASE 取締役CTO藤川氏（えふしん）と、リブセンス取締役の桂が、採用選考で見ているポイントや、どんなエンジニアをドラフト指名したいかについて本音で語り合った。
2人が語るエンジニアの本当の実力を見極めるポイントとは。
選考で通すのは、会社との「共通点」を持っている人
桂： えふしんさんはエンジニアの選考をされていますよね。書類選考では何を見ているんですか？
えふしん： エンジニアであれば、相性というか、そのまま書類に書いてある内容で判断していますね。分かりやすい例だと、SIerだけの経験しかないとWebの世界は難しいかな、とか。Webの経験がないことを補完する別の何かがあればいいですが、もしなければ多分話しても難しいな、と現状ではお断りしています。以前はSIer経験のみの方もお会いしていましたが、結局「Web側にシフトするには何か足りないな」というケースが多かったんです。
桂： できれば自発的に何かやっていてほしいですよね。
えふしん： そうですね、自分で何か作っていましたとか。
桂： Web業界から来る人はどうですか。
えふしん： 基本的に書類選考は通しています。あとは話を聞いてみないと分からないので、僕が会って話をしていますね。
桂： 外部で活動している人や、有名な事業会社にいる人は、イメージがつきやすいですよね。一方で、「あまり有名じゃない会社だけど優秀な人」はどう事前評価しますか。
えふしん： やっぱり話してみるしかないなという印象です。話してみて、その内容で判断しています。ただ、例えば「ハイトラフィック経験は、なんだかんだ名の知れている会社にいた人の方がある」など、所属していた会社によって差はあると思います。採用フェーズや採用したい人材によって採用要件は変わりますけど、内定を出すのは結局、知っている会社にいた人になりがちかな。しかし、これは「会社ブランド」ではなく「経験」が基準。僕が知らない会社であれば、経験を詳しく聞いて判断していますね。
桂： その中でこういう人をとりたい、こういう人はちょっと、というのはどのあたりで判断されているんですか？
えふしん： 期待が持てるか、ですよね。相性やカルチャーフィットはもちろんですが、「なんとなくこの人に期待したい」というのが会話の中で出てくれば、ありだろうし。僕が迷っていたら、見送るというのは最近データとしてとれていますね。
今の面接って僕が最初に面接するんですよ。二次面接でうちのリードエンジニアに会ってもらう。大体僕が迷った場合はうちのリードエンジニアもOKを出さないですね。
多分、Webサービス系の会社の人だったら、基本的には競合してそうな人を選んでいると思います。僕らはECなんで、ECっていう部分で揺れはあるにせよ。
桂： 今回のドラフト会議では、「指名を多くもらう人」と「あまりもらえない人」に分かれるんじゃないかという気がしますが、指名されるためにどんな準備をしておくべきだと思いますか？
えふしん： 企業に期待してもらうことが何より大切だと思うんです。具体的には、その企業との『共通点』を持つこと。採用する側の思考ロジックって、「その人の経験と自分の会社との『共通点』がどれくらいあるか、どれくらいできそうか」から「入社してからの活躍に期待できそうか」を考える、という場合が多いと思うので。
うちの会社が相手なら「PHPやってます」「ECサイトつくっています」「Webサービスやってます」みたいな。そこまでいかなくても、「ECに興味あります」「ここのUXすごくいいですよね」みたいな話でもいい。そういう『共通点』を一個でも二個でも増やして、アピールしてほしいなと思います。
GitHubやQiitaは閲覧数やフォロー数などの「外部評価」が重要
桂： 最近GitHubやQiitaのアカウントを載せている人が多いですよね。あれはどうですか？
えふしん： とりあえずGitHub使っていればいいとかじゃないです（笑）GitHubアカウント書いてあって見にいったら、ただアカウントがあるだけでろくな内容がなかった、とかありますしね。
桂： ありますね（笑）
えふしん： GitHubを重視するトレンドがあるから、そういうのに影響されているんだと思いますね。
桂： Qiitaも増えてきて、「Qiita流行ってきてすごいな」とは思うんですけど。内容で「おっ」と目を見張る人は少ないですよね。
えふしん： 大事なのは、GitHubやQiitaで閲覧数・フォロー数が多くて、他のユーザーに追っかけられているかどうかだと思います。身近なエンジニアや第三者が評価していることがアピール内容になる。それがないとただ書いているだけですよね。
桂： 何かしらそういう外部評価があると、見やすいですよね。
えふしん： そうですね。あとはこの間、「BASEのサービスをちょっと試してみました」みたいなのがGitHubにあって。そういう人はいいですね。就職先研究みたいなのもありかなって思うし。色んな関心を持っているところに、僕らの関心の枝がつながっている。それはもちろん評価していいと思います。
言語にはこだわらない。求めるのは「職人系」のハイスキルエンジニア
桂： プロダクトマネージャー（PM）系のエンジニアは、面接でも評価しづらいと思うんですけど、そういう方はどう評価していますか？
えふしん： 何かあるんですよね、ホスピタリティみたいな要素が。ユーザーのために何かを作りたいとか。プロダクト重視側のエンジニアは、そこが一番大事かなって思っています。コミュニケーション力が高いかとかそういう話じゃないんですよ。実際うちに入ってくる人はそういうこだわりを持っていますね。面接で「ユーザーのためになるサービスや、提供しているサービスそのものでハッピーになるような何かをやりたいんだ！」って言っているとか。
桂： 職人系のエンジニアと比べると、PM系の方のほうがなかなか出会わない気がしています。その辺どうですか？
えふしん： うちの場合は逆に、職人系のハイスキルなエンジニアを採りたいがなかなか採れない、という状態で。サービスに対するロイヤリティより、技術的成長が必要なことが、実はうちの会社の現在の課題だったりします。
桂： 世代なんですかね。個人的には、上の年代の方は職人系の方が多くて、若い方はPMを目指す方が多い印象があります。
えふしん： そうかもしれないですね。「Railsをずっとやってます」みたいな人だと、テクノロジーを深掘りするより、いかにユーザーエクスペリエンスを、みたいな志向の方が多いかもしれないですね。しかも、うちPHPなんでね（笑）
桂： 職人系の人を採るの難しいですか？メルカリさんとも提携してますよね。
えふしん： 今、技術アドバイザーとしてメルカリ社のプリンシパルエンジニアの長野（kazeburo）さんに手伝ってもらっているんですが、彼はPerlの人なんです。しかもPerlが彼のアイデンティティというレベル。でも、ビジネスで使うなら、PHPでも全然問題ないですよっていう考え方で。「あっ、こういう人たちを増やせば良いんだ」と気付きました。
今、Rails主流の中で、Railsで生きていこうとする人はいるじゃないですか。けれど、その一歩先の考え方になってもらえればなと思います。正直、言語とかは自己成長の一つにしかすぎず、それほど重要ではないっていう風に。そういう風になってもらえると、PHPでやっている会社もいい人とれるんじゃないかな。
桂： 「本当にRailsで成長したい」っていうよりは、何が評価されるか分からないから、とりあえずみんながやっているRailsをやっておこうっていう思考もある気がします。
えふしん： 若い世代だと、Railsできればどの会社でも行ける気がするじゃないですか。確かに、そういう思考はあると思いますね。
桂： 様々なスキルの人がドラフトで評価されて透明化されていけば、標準的な技術に偏らずもっと違う道をみんな探していけるようになるかもしれないですね。
えふしん： そうですね。Perlやっていた人たちってそれこそ、世の中の状況が移り変わっていくのを、自分の好きな言語じゃない世界で学んだりしているわけじゃないですか。だからそこから、Rubyに行く人もいるし、PythonやGoに行く人もいるし。ちょっと前の価値観からまた変わってきているといいなっていう期待があります。あんまり言語で評価したくないですよね。採用ってそこじゃないですよね。
桂： そうですね。これまでの職務経歴書って言語以上見えなかった。どれくらい設計やっていたかとかがなかなか見えなくて、単純に言語×年数で評価、みたいな。それこそ参考というか足切りにしかならないから、会ってみないとわからないのは課題でしたよね。
えふしん： そうそう。ただ言語は文化を示しているとは思うんですよ。うちはPAY.JPっていうサービスはPythonで、BASEはPHPで作っていて、ちょっとタイプが違うかなと思っていて。それを広げていくと、当然Perlハッカーの会社はちょっと違うと思いますし、Javaもまた世界観違うじゃないですか。
桂： 社内では今Pythonを学ぶ人を増やしているんですか？
えふしん： まだそこまでは。Pythonの人とPHPの人で完全に分かれていますね。PAY.JPはPythonやってくれそうな人含めて採用しますし、BASEはPHPなので。ただ使っていた言語には囚われずにハイスペックな人を雇いたいなって思います。そもそもPythonって日本では母数少ないじゃないですか。あんまり言語にこだわらない人たちを採りたいなって思いますね。
自分でアウトプットして、競争の世界で武器を作るべき
桂： 逆にどういうエンジニアは今後評価されないと思いますか？
えふしん： うちが採用できないなって思うのは、「会社での実績だけで転職できる」と思っている人かな。本当にハイスペックだったら別にいいんですよ。ですが、本当にハイスペックな人って、他に自分で何かやっているじゃないですか。だから、「自分はこの会社で1日8時間これやってきました、以上」みたいな人だと、はい、そうですよね、という評価で終わります。会社の仕事からどれだけ「はみ出ているか」というのを評価しているような気がするので。
桂： 僕も今の「はみ出ている」って言葉ってすごくいいなって思います。僕は「ついでに勉強する」というのをすごく大事にしたいと思っていて。仕事に直結しないことを勉強するのは難しいから、仕事の延長でちょっと余分に勉強してほしい。DBで少しチューニングしたら、そのついでにインデックスを深く勉強するとか。まさにそうやってはみ出していくことで、仕事と自分の勉強がうまく繋げられる気がします。
えふしん： 最近Qiitaとか、オープンソース、GitHubで何かやる人はいるんですけど、自分でサービス作っている人少なくないですか？
桂： 確かに少ないですね。減ったんですかね？
えふしん： そうなんですよ。いくらでも良い環境はあるのにもったいないなって思っています。もしくは、アプリを作っているのかな。
自分がどうやって期待されるか、どうやって評価されるかってすごい大事だなって思っていて。特にWeb業界はオープンゆえに、情報がいっぱい流れるじゃないですか。逆にいうとこれ競争ですよね。情報に序列が生まれちゃう。だから武器を作ってほしいですよね。別に自分のやり方でいい。誰かに合わせるとか、成功法則とかないけど、ブログに何かを書き続けるとかでも良いわけで。
僕は、自己アピール力とかコミュ力とかないし、得意じゃないけど、自分のアウトプットがあると、いろんな人が声をかけてくれるんですよね。モバツイがまさにそれでした。楽ですよね（笑）
ブログ、イベント発表、オープンソースソフトウェアを出している人は、それがそのまま、声の掛けられやすさに繋がるのでいいですよね。ただ営業目的にしたらうまくいかない。基本的には、自分がやりたいことや魂のアウトプットとして、フラットに頑張れたらいいですね。
【後編に続く】
――後編では、「今回どんなエンジニアなら高年収を出したいか」、「エンジニアの年収についての考え方」、「2人が考える日本のエンジニア転職市場の課題」等について迫ります。
BASE株式会社 取締役CTO
藤川真一（えふしん）氏
FA装置メーカー、Web制作のベンチャーを経て、2006年にGMOペパボへ。ショッピングモールサービスにプロデューサーとして携わるかたわら、2007年から携帯向けTwitterクライアント『モバツイ』の開発・運営を個人で開始。モバツイ譲渡後、2012年11月6日に想創社設立。モイ株式会社にてツイキャスのチーフアーキテクトを勤めた後にBASE株式会社にCTOとしてジョイン。
株式会社リブセンス 取締役
桂 大介
1985年6月生まれ。2008年早稲田大学理工学部卒業。高校時代から個人事業主としてシステム受託開発を行う。早稲田大学入学後、2006年2月に村上、桂を含む4名でリブセンスを共同設立。創業後は、システム開発部門を主管し、エンジニアの教育・採用・環境整備などに従事。デジタルマーケティング部門、人事関連部門、事業部門でのメディア開発リーダーなど、リブセンスの規模や都度の課題に応じ、様々な役割を担当している。
2人の対談を聞いて、BASE・リブセンスや転職ドラフトに興味を持った方は今すぐ参加を！
BASEえふしん氏とリブセンス桂があなたの実力を見てドラフト指名します。
