コロナ禍の影響が続く中、採用を控える会社は少なくなく、IT企業も例外ではありません。一方で社会全体が自粛モードにある状況でも、意欲的にエンジニアを採用している企業は存在しており、コネヒト株式会社（以下コネヒト）もその一つです。この記事では、コネヒトで採用に関わる方々に、エンジニアの積極採用を続ける理由についてお話を伺いました。

採用担当 芦刈麻佑：
立命館アジア太平洋大学卒業後、総合人材会社に入社し新卒学生の就職支援に従事。学生の就職支援を通して会社を支える人材を採用することに興味を持ち始め、採用担当としてキャリアを積むことを決意。2018年9月からコネヒト株式会社に採用担当としてジョインし、現在は幅広い職種の採用を担当している。

広報担当 地田美紀：
学習院大学卒業後、総合人材会社の株式会社ネオキャリアにて営業、採用、新規事業担当と幅広く経験。2015年6月に株式会社Socketにて未経験広報として入社し、そこからtoB向け、toC向けのサービス広報やイベント企画、インナーコミュニケーション、技術広報など経験。2018年4月からコネヒト株式会社でひとり広報としてコーポレート広報を中心に幅広く担当。

執行役員 CTO 伊藤 翔：
1986年生まれ、慶應義塾大学卒。学生時代からプログラミングに興味をもち金融系のSIerに新卒入社。その後、Web系の受託会社を経験をする中で、自社サービスをつくりたいと思うようになり、Supershipに入社。2017年にグループ会社であったコネヒトに出向し、「ママリ」のAPI開発や「ママリプレミアム」の立ち上げを経験。そして、リードエンジニアや開発部部長を歴任し、2019年6月にCTOに就任。

エンジニア採用を積極的に続ける理由

ーコネヒトさんは採用を積極的に進めているとのことですが、本題の前にまずは事業内容についておしえていただけますか？

芦刈さん： はい、コネヒト株式会社は「人の生活になくてはならないものをつくる」をミッションに「家族の意思決定をサポートする」サービスや事業展開をしている会社です。今はその年に出産をしたママの3人に1人が使ってくださっている、ママリというQ&Aアプリ、情報サイトを手がけています。

地田さん： ママリは「ママの一歩を支える」というブランドミッションのもと、ママが役立つ情報を記事として読んだり、ママ同士でアプリ内で日頃抱える悩みについてやりとりすることで解消したりしています。その投稿件数は月間で約150万件ほどになります。そして2018年から「変えよう、ママリと」というママの声を集めて社会に届ける社会発信活動にも取り組み、ママが一歩を踏み出しやすい社会をつくる動きもしています。

伊藤さん： エンジニア目線でいうと、ママリはいわゆるコミュニティーサービスなんですが、投稿への回答率が95%と高いだけでなく、質問に対して2~3分で返ってくるほどレスポンスが早く熱量が高いのが特徴です。トラフィックも多くそういうインターネットサービスは多くはないので純粋にいちエンジニアとして面白いと思います。

ーすごくコミュニケーションが活発なアプリなんですね。さて、採用活動について伺っていきたいのですが、コネヒトは転職ドラフトに連続参加して頂いているだけでなく、4月回には15名も指名して頂いてます*。

*コロナ禍における2020年4月回の1社あたりの平均指名数は5.17名と普段よりも少ない結果でした。コネヒトが同回に打った15指名は平均と比べてもかなり高く、参加した企業のうち3番目に多い指名数でした。

芦刈さん： そうですね、現在も積極的に採用活動を続けています。採用方針については社内で話し合ったのですが、結果として「コロナ禍の状況ではあるものの長期の視点で見て、採用は続けていこう」という判断になりました。

伊藤さん： 僕はインターネットサービスを運営している事業会社としてエンジニア採用を止めちゃいけないと思っているので、大変な状況でもちゃんと続けていきたいなと、むしろたくさん採用していきたいなと思っています。

ーコロナの影響が続く中でも「エンジニア採用を止めちゃいけない」と考えるのは、なかなか勇気がいりますよね。伊藤さんがそこまで強くお考えになる理由を教えてください。

伊藤さん： コネヒトには、変化をたのしみ、常に新しいことに挑戦していくという文化があります。例えば、最近ではママリを軸として購買領域でママリ口コミ大賞、就労領域でママReworkといった新しいチャレンジをしています。そしてこれからは、ママだけでなく家族の意思決定を支えるサービスにも積極的に取り組んでいきたいと考えています。

ー選考ではどんな点を重視して見ているんですか？

伊藤さん： 実はオンラインでもオフラインでも見る点はそんなに変えていなくて。うちは「技術は手段」という考えを大事にしていて、サービスを作るのが好きなエンジニアが多いので「サービス思考があるか」というのは結構見ています。

ー「サービス思考があるエンジニア」というと？

伊藤さん： 例えば普段から自分でサービスを作っている人は、本当にサービスをつくるのが好きなんだろうなと思います。その他にも時々候補者の中には弊社のサービスに対して「もっとこうした方がいい」という意見を言ってくださる方もいるんです。そんな風にサービスに対して自分の意見を持っていたり、常にアンテナを張っている方はサービス思考が強いと思います。

ーそういうエンジニアに出会うのは簡単ではなさそうですが…。

伊藤さん： そうですね、なので面談や面接だけなくポートフォリオの中身も重視しています。転職ドラフトのレジュメは候補者のポートフォリオがまとまっているのはもちろん、結果の羅列でなく「どういう風にプロセスを工夫したか」とか「どういうことを考えていたか」が記載されているのが良いと感じています。この人はうちの開発組織と相性がよさそうだなという方を見つけやすいので、積極的に利用させてもらっています。

PDCAを回しながらオンライン選考を実施

ー転職活動中のエンジニアにとってコネヒトのように意欲的に採用活動を続ける企業の存在は心強いはずです。しかしコロナ禍では、面談も面接もオンラインで実施する流れですが、対面で行う選考とは違った難しさがありそうですが…。

伊藤さん： そうですね、弊社は元々オンラインでの面接をやっていなかったので上手く運用できるよう、まずは社内で知見を共有することを大事にしています。

具体的にはオンラインの面接をした後、社内の共有ドキュメントに「今回こういうことをトライしたら上手く行った」とか、「こういうことを工夫した」とか、「ここがちょっと上手くいかなかった」とか、その場で感じたことや気づきをストックするようにしてます。

それを見れば他の人が「あ！じゃあこれを試してみよう」とか「こういう所を気を付けた方がいいんだろうな」と参考にできますよね。こうして組織として知識を貯めていくことで個々人のスキルだけに頼らないようにしてます。

ー組織としてオンライン面接の知識を貯めているんですね。

伊藤さん： 具体的にどういうものが共有されているかというと「相手の声がちゃんと伝わっているというのを示すために、いつもよりオーバーにリアクションを取ってみるのが良い」とかですね。

その他にもオンラインだと話すタイミングが被ってしまうこともあるので面接官が複数いる場合は「予め進行役を決めておく」とか「これまで以上に質問の設計を細かくやる」とかです。またネット環境次第では、声が届きづらいということもありますよね。

ぶつぶつ途切れてしまって不快に思われないように「聞き取りづらいことがあればいつでも聞き返してください」と案内しています。それに僕も「聞き取りづらかったら、何回か聞きますね」とお伝えしてます。

ーお互いがきちんと理解できているというのを確認し合いながら選考を進めているんですね。

伊藤さん： そうですね、候補者の方の発言も言葉のニュアンスを一つひとつ丁寧に確認を取りながら選考を進めてますね。

オンラインでも、コネヒトの魅力をどうやって伝えるのか？

ー他にはどのような工夫をされているのでしょう？

芦刈さん： 気を付けているのは「こちらからの一方的なコミュニケーションにならないようにすること」ですね。例えばカジュアル面談や初回の面接で、冒頭の30分間をコネヒトの会社説明に費やしてしまうと、候補者がこちらの話を聞き続ける状態になってしまいます。

「それは本当に候補者の方にとって良い方法なのだろうか、候補者の方が知りたいポイントを重点的に伝えた方が良いかもしれない」というフィードバックが社内メンバーから上がっていたので「会社説明は見せられる範囲の資料を事前に事前にお渡ししておくのはどうだろう？」という意見が伊藤からありました。そんな風にできる限り双方向でコミュニケーションを取りやすいよう意識していますね。

ーそれは候補者にとってはありがたいですよね。オンラインで会社説明を延々と聞くだけでは、会社の魅力もなかなか理解しづらいですし。

芦刈さん： そうですね、コネヒトはエンジニアがメンバー同士でコミュニケーションを取り連携しながら開発を進めているので、それをオンラインでいかに伝えるかを工夫しています。例えば社内で実施している勉強会に候補者のニーズがあれば参加してもらったり。

ーオンラインの社内勉強会に候補者を招待したんですか？どんな反応だったか気になります。

伊藤さん： オフィスに来て頂けない分、会社の雰囲気が分かりづらいという声は結構聞くので、社内の勉強会に参加してもらいました。勉強会は元々2週間に1回オフラインでお昼にみんなでLTをやっていたのを、現在はオンラインでやっています。

基本的にはビデオツールを使って画面共有しながらLTを発表するみたいな感じで、それを参加者にチャットでわいわい盛り上げてもらって。参加してもらった候補者からは「すごく良い雰囲気で仕事されていることが伝わりました」とフィードバックをもらいました。

芦刈さん： ちなみに、勉強会に参加された候補者の方は、今回の転職を決める上で「どういう人たちと働けるか」をとても大事にされていた方だったので、コネヒトのエンジニア達の魅力をどうすれば知ってもらえるかを社内で話し合いました。そこでオンラインの社内勉強会に参加して頂いたり、選考とは別で社内の複数人のエンジニアとコミュニケーションを取る機会を設けたんです。

ー候補者からの要望にも、細かく応えているんですね！

芦刈さん： そうですね、オンラインでもコネヒトの雰囲気を伝えるのはもちろん、ご本人の不安を出来る限り取り除けるように工夫しました。コネヒトでは「質問をポジティブに受け止めてリアクションを返す」というコミュニケーションをすごく大事にしているんです。候補者の方にも、そうした雰囲気が伝わったからこそ、今回入社してもらえたのかなと思っています。

ー入社後のオンボーディングはどうされているのでしょう？

地田さん： やっぱりオンラインで入社するって結構勇気がいると思うんですよ。だからその不安を払拭するために、入社が決まったあとのオンボーディングはバックオフィス側と連携してやっています。

例えばコネヒトではバディ制度というものがあり、新入社員それぞれに「何かあったらなんでも聞ける」先輩社員が必ずつきます。この社員を私たちはバディと呼んでいます。バディの役割は新入社員が困っていることをサポートすることなので、オンラインで入社した、新入社員と毎日コミュニケーションを取るようにお願いしています。

ーそれは心強いですね！

芦刈さん： ありがとうございます。バディ制度以外だと新入社員の歓迎会もオンラインでやっています。エンジニアではないのですが、先日入社された方の歓迎会もオンラインで実施して伊藤も地田も参加してくれてました。

ー関係各所が一丸となって新入社員を迎えているのが分かります。最後に、転職中の方や転職をしようか悩まれている方に向けて、一言お願いします。

伊藤さん： コロナの影響が続く中で転職活動に踏み切れない人もいると思いますが、私たちはまずは話を聞きに来るというだけでも歓迎です。それに対面だった頃と変わらないレベルで、コネヒトの良さを伝えて行きたいと考えています。コネヒトの事業は社会貢献性も高く、世の中の変化に密接に関係しているので、やりがいがある事業だと自負しています。なので、そういうものに興味がある人に届くといいなと思っています。

ーオンライン面接における具体的な工夫がとても参考になりました。ありがとうございました！