ID:81921さん

SES企業のエンジニア育成リーダーとして、複数のエンジニアのマネージメントを担当していました。具体的には、各エンジニアのプロジェクト参画状況の把握、技術スキルの評価、成長支援、進捗管理などを行い、エンジニアが適切にプロジェクトに貢献できるようサポートしていました。

育成を担当するエンジニアが、自分の技術スキルや強みを理解し、適切なプロジェクトに参画して成果を出せる状態にする責務がありました。具体的には、エンジニアが主体的に業務に取り組み、チームに貢献できる状態、技術的な課題を自覚し、継続的に成長できる状態、そしてプロジェクトの進捗が適切に管理され、遅延なく進行する状態を目指していました。また、エンジニアのスキルや行動特性を可視化し、適切な評価とフィードバックができる状態を構築することも責務の一つでした。

**どのように考えたか：** エンジニアのマネージメントにおいて、個々のスキルや特性を正確に把握し、適切な支援を行うことが重要だと考えました。そのため、まず技術経歴書を整えることから始めました。技術経歴書を整えることで、エンジニアの技術スキルや経験を可視化し、適切なプロジェクトへのマッチングや成長支援の基盤を構築できると考えたからです。この取り組みは、エンジニアのマネージメントだけでなく、案件面談や営業活動においても有効に活用でき、営業担当者が適切な案件を提案する際の判断材料としても役立つと考えました。また、定量的・定性的な評価により、エンジニアの成長状況を可視化し、適切な支援ができる環境を構築することを目指しました。 **問題や障害：** 主な問題として、エンジニアのスキルや成長状況が定性的で、適切な評価や支援が難しい点がありました。また、プロジェクトの進捗状況が個別に管理されており、全体像が把握しづらい状況でした。さらに、エンジニアが自分の強みや課題を自覚できていない場合もあり、適切な成長支援が難しいケースもありました。特に、学習意欲の低いエンジニアがいる場合、成長支援が難しく、適切なプロジェクトへのマッチングも困難でした。例えば、基本情報技術者の取得を目的としているが、学習や受験時期を後ろにずらし続けているエンジニアがおり、目標達成が困難な状況でした。 **工夫・解決策：** これらの問題を解決するため、エンジニアのプロファイリングを実施し、技術スキル、行動特性、チーム貢献度などを定量的・定性的に評価する仕組みを構築しました。具体的には、週次レポートの分析、技術スキルの評価基準の明確化、行動特性の可視化などを行いました。これにより、エンジニアのスキルや成長状況が定性的だった問題を解決し、適切な評価と支援が可能になりました。 エンジニアが自分の強みや課題を自覚できていない問題に対しては、定期的なフィードバックを実施し、成長機会を明確に提示するようにしました。具体的には、担当するエンジニアに「自分がPMだったら何をしてくれると嬉しいか」「プロジェクトに足りないものは何か」を聞くことで、エンジニア自身がプロジェクトやチームへの貢献を考えるきっかけを作り、自分の強みや課題を自覚できるようにしました。 特に、学習意欲の低いエンジニアに対しては、現在の弱みを可視化し、成長のためのフローを構築しました。具体的には、技術スキルの評価結果を可視化し、不足しているスキルや課題を明確に提示することで、エンジニア自身が成長の必要性を自覚できるようにしました。また、学習計画の立案から実行、評価までのフローを整備し、継続的な成長を支援する仕組みを構築しました。具体的には、各エンジニアの知識レベルに応じた学習教材の選定、スケジュール立案、進捗状況の確認及びアドバイスを行いました。さらに、定期的に進捗確認の声かけを行い、学習の継続をサポートしました。 これらの取り組みにより、エンジニアのスキルや成長状況が可視化され、適切な評価と支援が可能になりました。また、プロジェクトの進捗管理も改善し、遅延の早期発見と対策ができるようになりました。