### 現場における社内リーダー(現場責任者) 2022年11月~
#### 概要
現場配置(入社)の約半年後から
- 進捗管理
- 業務割り振り
- アドバイザー的動き など
#### 工夫したこと
**メンバーへの技術面でのフォロー**
- 社内勉強会を開催
- ペアプログラミングやペアエラー解析
- 手は必ず本人に動かしてもらい、時間はかかっても双方向のコミュニケーションを取ることを意識しました。
- そもそもの勉強法についてのフォロー(求められた際)
**メンバーごとに業務面でのフォロー**
- 新人さんには、業務中に気になったことをメモしてもらい、業務終わりに質問してもらう
- 業務知識的な関連用語に触れる時間を取ってもらうことで、人為的に「慣れ」を作る狙い
- その他、メンバーごとに適切と思われるサポート
- リモートに不慣れなメンバーとは一定期間一緒に出社、リモートに移行しても定期的にzoomで話すタイミングを設けるなど、「つらい」と思う理由をできる限り取り除くことを意識しました。
**メンバーに自チームを「安全圏」だと思ってもらう心理の醸成**
- モチベーションは、報連相が行き交い円滑に業務を進められる、かつ楽しく働ける環境を作ること
- 小さな積み重ねが効いてくる部分だと感じており、以下に気を付けました。
- 感情の温度感を一定にする(報告や相談を聞く際、指摘をする際など)
- 1:1で話す機会では、一言~二言でもアイスブレイクを挟む
- slackの発言に素早く、積極的にリアクションを付ける
- 意思を伴う言動に対して積極的に反応、感謝する
### 社内のスーパーバイザー業務 2023年10月~
#### 概要
入社の約1年半後から
- 配下メンバー:6-7名(内同じ現場のメンバー3名)
- 業務状況ヒアリング(月次 + 随時)
- 半期ごとに目標設定のための面談
#### 工夫したこと
**定常業務の効率化**
- 毎月の業務状況のヒアリング(目的:スキル習得状況の最新化、及び稼働状況の把握)について、従来毎月社内アドレスのメールを用いてやり取りしており、無駄が多かったため、以下を行いました。
- ヒアリングにはGoogleフォームを用いたアンケート形式を採用
- コミュニケーション手段は連絡の取りやすさを重視し、LINEのオープンチャットを採用
**半期ごとの面談の意義を強化**
- 半期ごとに目標設定用の面談を行う制度でしたが、以下から面談者も被面談者もモチベーションを見出すことが難しい状況でした。
- 面談と評価制度との関係が浸透していない
- スーパーバイザー自身は人事的な決裁権がない
- これらを踏まえ、以下を実践しました。
- 面談の目的、評価制度との繋がりを事前及び面談の中でわかりやすく伝える
- これにより、適切な目標設定(評価基準が明確で、成長できる努力を伴う)を自分から発案してもらえました
- 被面談者の頑張ったと思えることや希望を面談で聞き出した上で、上席と営業担当に積極的に連携
- これにより、書類に表現できていなかった努力を掘り起こし、メンバーのモチベーション向上(設定目標が積極的になったりなど)や評価の向上に繋がりました。