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プロダクト開発チーム

追加機能開発や不具合修正を期日までに納品できるように開発チームのマネジメント チームのアウトプットの最大化（プロダクトグロース、チーム拡大も含む）

## 概要 エンジニアリングマネージャーとしてカンリーホームページ、新規プロダクトの2つのプロダクト開発チームをマネジメントしていました。 ここでのマネジメントはプロダクトの機能開発が策定したロードマップ通りに進められることのプロジェクトマネジメントマネジメントを軸にプロダクトマネジメント、テクノロジーマネジメントの部分と参画しているエンジニア（社員、業務委託ともに）のキャリア開発などのモチベーション、会社、チームの悩みなどの解消を行い離職リスクを抑え成果を維持、向上できるように務めました。 ## 取り組んだ内容 チームづくりは0-1で自身が検討し、周りと調整しながら進めていきました。具体的には下記のような点を整備しました。 * チームメンバーが混乱しないように、RACIマトリクスを作成し、EM、PdM、TL、Engの役割の整理と責務の整理。 * ビジネス観点からの突発依頼に対応できるようにレポートラインの整理と緊急対応体制のルール化。 * グロース施策はアジャイル手法で開発することが相性が良いと判断し、スクラム開発の導入と私達のチームに合う形にするため、スクラムイベントの内容や追加イベントの整備。またスクラムマスターとしてチームと伴走し、都度ブラッシュアップ。 * チケット管理はビジネスサイドと統一しBacklogを導入したので、Backlog内でコミュニケーションが完結しログが一元管理されるようにルールの統一。 * グロース黎明期には、開発メンバーをグロースに集中させるために保守ディビジョンを作成し、自身とリーダーの二人で保守を対応するよう方針の打ち出し * プロダクトマネージャーと協力し、プロダクトロードマップの作成、技術の実現可否など要件定義を対応 * チームメンバーとの1on1を定期実施（社員は隔週、業務委託は月毎）。社員、業務委託問わずモチベーション高く業務に取り組んでもらうため、現状困っていること、今後やりたいことなどをヒアリング。困りごとに関しては本人、チームで解決すべきものは振り返りのイベントなどで出してもらったり、自身で顧みてもらうコミュニケーション、会社側の問題で改善したほうが良いものに関しては私の方で整理し、会社側に低減するようにしていた。 ## とくに工夫した点 * チームが混乱しないようにという点と動きづらくならないようにを意識してチームのルール方針を決めました。ガチガチに決めなかった理由としては、働きやすさを残しておきたかったのとより詰めたほうが良い部分はメンバーからのボトムアップアプローチでチームづくりを詰めていくことで自分たちの意見が通る、自分たちで作ったチームと感じてもらう狙いがありました。このあたりは1on1でのコミュニケーションやスクラムイベントのファシリテーションでも気をつけたのですがかなり成功したと実感しています。 * 労働満足度の向上から離職しない環境の構築を意識しました。現在私の管轄チーム全体でプロダクト2つ、総勢18名（EM1名、リーダー3名、開発メンバー8名、QA2名、PdM2名、Webディレクター1名、デザイナー1名）+ 外部委託（2社）となっており、こちらがマネジメント対象となっています。 2年半このチームでやってきていますが、初期はプロダクト1つ、総勢7名（EM1名、リーダー1名、開発メンバー3名、PdM1名、デザイナー1名）でスタートしました。このプロダクトチームが大きくなるにつれて採用も行ってきていますが、その過程で離職したメンバーは1名のみとなっています。昨今エンジニアの需要が上がりすぐに会社や現場を移れる中でこの離職数に抑えられているのは、定期の1on1でのコミュニケーションであったり、チーミングの成果だと自負しています。

エンジニア組織

技術執行役員の補佐としてエンジニア組織として進めるべき施策の意思決定とEMの意見の取りまとめ

前任の統括EMのような方がいたのですが、現場とのハレーションを繰り返し離職してしまったため、その方が担っていた（担うべきだった）責務を技術執行役員と自分、他EMで分担しました。 コミュニケーションフローとしては、技術執行役員→私含めたEM全員のパターンと技術執行役員→私→EMのパターンがありました。実体としては統括EMのような役割を担っていますが、技術執行役員と相談し、他EMとの期待値調整やメンバーからの見え方などを考慮して役割名は通常のEMと同様の立ち位置に置きつつ、プロダクト開発チームのEM業務に加えて、統括補佐の業務を担っています。 以下のようなことを実践しました。 * EMの定例会議の策定、議事録テンプレートの作成、議題の管理方法の提案、策定、本会議のファシリテーション * 技術力向上、未来のテックブランディングを見越して定期社内LTの策定、本LTのルール策定、およびフィードバックの仕組みの作成（全員アンケート） * 勉強会の仕組みを策定、業務内の技術向上勉強時間（ケン活）ルール策定 * 部署全体会議のアジェンダの定期見直し（部署内採用状況の伝達、各プロダクトチームの報告、ケン活報告、LT時間の確保など） * 部署ミッションの策定、部署オフライン会議の推進、設計 * 採用教育 * 書類選考、カジュアル面談、選考面接をほかメンバーでもできるように教育、観点表、質問票の作成 * 会社で掲げている全員採用文化向上のためのダイレクトリクルーティングの実践とそこを実施したことでのTipsを整理し、全社向けにTips共有会を行った * 採用計画の策定、実際の採用業務（募集要項策定、エージェントとのやりとり、書類選考、面接対応、オファー面談） * 上位役職（EL、EM、VPoE）の役割定義と昇給条件の策定 * エンジニア部における品質定義の策定、また開発エンジニア、SREエンジニア、QAエンジニアが持つ役割と責任範囲を整理しドキュメント化 * マネージャー以上で整理した制度設計を部署メンバー全体へ伝達（口頭の場合もチャットコミュニケーションの場合もある）

エンジニア採用チームのマネジメント

エンジニア採用責任者として、エンジニア採用数値の改善、継続的に数値を良くしていける基盤づくり

エンジニア採用責任者として、エンジニア採用の数値改善のためチームを推進しました。 前任のEMが業務過多で採用の状況把握やマネジメントまで手が回らなかったため、その方が担っていた（担うべきだった）責務を担うこととなりました。 ## 採用オペレーションの整備 - 全体の流れを把握している人が不在で、誰がどの領域まで担っているのかが不明だったため、一連のフローをすべて可視化しました。可視化したうえで担当が不明瞭なものや、プロセスが不要なもの、担当付け替えたほうが適切なものなどを整理し、プロセスの最適化と可視化を行いました。 - チーム内の役割定義がなく、メンバー間で期待値が擦り合っていなかったのでメンバー全員にヒアリングを行い、チーム体制図、役割分担表の作成を行いました。また報告先も統一されていなかったので、期待値と役割に合わせてコミュニケーションフローの最適化と認識の統一を行いました。 - チームのKGI、KPIの策定を行いました。これまで現場がよしなにやっている状態であったので、ステークホルダーを特定し、チームの期待値を明確にし、KGIとKPIを策定した。これによりチームの達成すべき方向が統一され、優先度を決めて取り組むべき施策を議論できるようになりました。 - 採用数値の可視化と自動化を行いました。これまで採用ステップが複雑だった問題があり、正確な採用数値が分析できない状態であったのですが、フローの可視化により不一致点の特定と、統一することができたので、数値が可視化できるようになりました。またこちらの分析シートをスプレッドシートで作成し、RPAを用いて採用サービスと連携して日々自動的にデータを最新化する機構を作りました。 ## 採用施策の改善・実施 - 新規媒体の活用をしました。私が入場する前は既存のサービスをとりあえず運用している状態であったのですが、数値の改善が見込めていなかったので新媒体の導入を計画し、3サービス導入しました。この3サービスについては3サービスとも導入のためのルール決めや自身もスカウト活動に積極的に参加し、採用母集団の増加と選考対象者を増やすことができました。 - 採用エージェントとの連携強化を実施しました。これまで人事の採用担当のみで採用エージェントさんとコミュニケーションを取るようにしていたのですが、効果があまり出ておらず、自身も同席して組織の目指している方向や実際の状況、どういった候補者であれば採用対象になるかなどを現場の担当者と話すようにして連携を行いました。こちらを実施したことで、エージェントさんから来た方は書類選考で落選することが多かったのですが、紹介数が少なくなり、通過率が向上しました。こちらは採用数値の改善だけでなく、実際に書類選考にあたるEMの工数削減にも貢献できたと感じています。 - 自社ではじめてのアドベントカレンダー企画の立案、推進、実現をしました。ブログでの広報活動を強化するための施策として提案および推進しました。エンジニア問わず色々な部署の25人の方に参加してもらい、アドベントカレンダー企画を成功させることができました。年間通して記事数がそこまで多くなく、この期間で年間3割のブログアウトプットを出すことができました。 - 自社のエンジニアイベントの企画と推進を行いました。CTO、CIOの就任イベント、フリートークのLT会イベントを企画し実施しました。2イベントともに大成功を収めました。こちらではイベントの企画、準備だけでなく、イベント参加者の集客をSNSなどを通じて実施し、就任イベントは20%、LTイベントは90%が自身によって集客したメンバーでの参加でした。普段からSNSなどで告知、交流をするようにしているのでその成果を出すことができたと感じました。 ## 中長期を見据えた採用施策のロードマップ策定 - 採用ペルソナの策定 - キャンディデートジャーニーマップ作成 - 施策一覧の洗い出し - 施策ロードマップの策定