ID:30227さん

開発チーム（6名規模）

評価、採用、PJT管理など

チームマネジメント

1. スクラム開発の導入
2. 障害対応フローの策定
3. 継続的なエラー対応フローの策定
4. コンピテンシーディクショナリ・キャリアラダーの策定
5. 360度評価の導入
6. 1on1
7. エンジニア採用

スクラム開発の導入

導入にあたって以下の取り組みを実施

• CSMに協力をお願いしスクラム研修を実施
• チームメンバーでSCRUM BOOT CAMPの読み合わせ

進め方についてもレトロスペクティブなどでチームメンバー同士が議論して決定できるように促しスクラムへの理解とコミュニケーションによってチーム自身で決定して実行できるようにサポートに回るように徹した

障害対応フローの策定

1. 障害対応フローの策定
2. 継続的なエラー対応フローの策定

障害対応についてはこれまでは属人的に発生報告から対応までが行われていたが、事業部内で障害・インシデント発生時の対応フローを作成し、トリアージの仕組みから対応方針策定方法、技術的な問題に対する対応の段階分けを行うことを徹底し属人化を排除した。
また障害やインシデントの発生を防ぐためにエラー監視からくる内容の対応をエンジニア内で輪番で対応するようにし大きな障害になる前に未然に防ぐことができるようにした。

コンピテンシーディクショナリ・キャリアラダーの策定

エンジニア能力評価の基準が曖昧でチームの評価に対するヘルススコアが低かったため作成した。
それぞれの特性に合わせたキャリアパスを提案できるようにテクニカルパスとマネジメントパスを設定した。
またそれに合わせて、メンバーも巻き込み理想のエンジニア像を話すところからはじめ、具体的な行動などに落とし込んでいきそれぞれのジョブレベルに対する能力要件を規定した。
これを給与等級と関連付けてチームに開示することで次のステップにむけて行うことが明確になり評価に対する不安感を減らすことができた。

360度評価の導入

上記で策定したコンピテンシーディクショナリに基づき360度評価を導入した。
チーム内で四半期ごとに行い結果を公開することで自身の評価と他者からの評価とフィードバックを獲得しやすい仕組みを作った。

1on1

1on1を隔週で30分メンバー全員と行った。
主に今後のキャリアのことや、業務上の悩み、プライベートなことなどメンバーが思っていることを聞く時間としていた。

はじめのうちはあまり話が続かなかったりと、うまくいかなかったが相手の発言を待ってみたり自分から伝える場ではなくメンバーから伝える場であることを積極的に伝えた。
またこちらが相手の思考を追い越して提案などをしてしまわないように傾聴・伴走することを意識した。

エンジニア採用

2020年から自チームのエンジニア採用を担当した。
チーム紹介資料やカジュアル面談、面接のスクリプトなどを作成して面接官などによって伝えることに差異が出ないような仕組みづくりを行った。
また採用担当者が居ない中エンジニアで面談や面接を行っていたため、採用評価に関して要件以外の部分で採用基準にブレがでないように評価基準を設けた。