エンジニアチームを組織し、経営的に必要なエンジニアリングリソース及び開発力を担保する事を第一の責務とする。
それを遂行する為の手段として、QCDの向上、チームビルディングの為の諸事、採用を行う。
・1on1,Surveyを通じた IN/OUT表の管理と今後の経営計画に沿った人員計画の策定（採用、退職、異動勧告を含む）
・ロードマップ上のリリースについての成功定義の策定とその周知
・開発プロセスの整備
・Q毎のメンバーのOKRの策定及び評価
・Q毎のメンバーのスキルアセスメント。及びフィードバックとOKR設定を通じたメンバーの昇格
・上記の責務を遂行するために必要なリーダーシップチームの組成及びマネジメント
・QCDの観点から、長期的にみて破綻しないシステム設計を担保する(実行を他者に任せた場合、その責任を負う役割)
・採用活動
私が異動してきた当初、エンジニア組織のマネジメントについて、エンジニアのバックボーンを持つマネージャーが立っておらず、チーム毎（数人単位のチーム）にリーダーを立てて、リーダー同士の合議制でエンジニア組織運営を実施していた。
組織の信頼を得るために、当時一番リソースをかけて解決に苦戦していた案件を先頭に立って解決に導いた。
評価体制をシンプルに一元化し、各メンバーの1on1を実施するようにした。
事業成果を上げるという目的に向かって開発が進める組織を第一に考え組織を再編し、そのための採用活動とふさわしくないメンバーとEXITに向けて対話を進めるなどした（具体的には事業に共感できず、パフォーマンスが出ていないエンジニアの再配置を人事部と協力して実施）