ID:47480さん

自社エンジニア

1. 理念と行動指針を浸透させる 2. 人事評価制度における目標設定のサポートを行い、メンバーが自己成長して会社に貢献している状態を作る 3. 業務や社内における不安などを解消し、帰属意識を高める（離職を防ぐ）

# 1. 理念、行動指針を浸透させる ## 考えたこと 全社集会など経営陣と定期的に交流する環境がなく、エンジニアが理念や行動指針について見聞きする機会が少ない。 概念的な内容であるため、日々の具体的な行動と結びついていない。 ### 工夫したこと 人事評価において利用するキャリアシートの別紙資料として、理念と行動指針を添付することを提案し採用された。 行動指針について説明する際、具体的な行動例を伝えた。 理念や行動指針に沿った行動があればこれが合致していると都度伝えた。 「理念をすぐには思い出せない、自分がどのような行動をとるべきか分からない」 と話していたメンバーが、 「理念や行動指針について一字一句とまではいかなくてもすぐに思い浮かぶ、自分のどのような行動が理念や行動指針に沿っているのか判断ができる」 と変わった。 上記事例を見て、キャリアシートの別紙資料に行動指針に沿う行動の具体例も添付することとなった。 # 2. 人事評価制度における目標設定のサポートを行い、メンバーが自己成長して会社に貢献している状態を作る ## 前提 自社の人事評価制度は、等級などによる厳格な基準はなく個人それぞれが成長したい事柄を記載してそれを達成できたかどうかを評価する。 給与・賞与のための評価ではなく、個人それぞれが思い描くキャリアへの計画を目標を達成した結果を評価したいという社長の思いがある。 ## 考えたこと 人事評価が導入される際、メンバーからは今までの業務に加えて新たな何かをしなければ評価されないのではと不安の声があった。 そこでキャリアシートの書き方以前にまず、この制度は会社の都合ではなくメンバー自身のやりたいことを評価に反映するためのものである、と理解してもらうことが大切と考えた。 また、メンバーによって記載の質量に差があり、記載が少ないことにより成長が見られないと判断される危険性がある。 ## 工夫したこと キャリアシートを書くタイミング（目標設定時・中間面談時・評価面談時）に以下を伝えた。 ``` ・個人のやりたいことや伸ばしたいことを目標にして、それに対する頑張りを会社が評価に反映するための制度である ・常駐先が異なるなどの理由で業務で意識していることや頑張っていることをすべて見れているわけではないので、その頑張りを伝えて欲しい ・常駐先が同じであっても記載のないことを勝手に補足して評価するのは不公平につながるため、原則記載のないことは評価ができない ・どんなに些細なことでも記載がないと評価できないため、自分にとっては当たり前の行動でも遠慮なく書いて欲しい。もし評価に関係ない記載があっても、評価者としてこちらで判断するので任せて良い。 ``` 経験が浅く具体的な目標が書けないと悩むメンバーに対しては「1年後・3年後くらいの自分をイメージして、そこにたどり着くまでに必要なこと、今できることを書いて欲しい」とアドバイスした。 共通して「あなたの今まで・これからの成長を、会社として評価をするために協力して欲しい」と繰り返し伝えた。 結果、会社からも メンバーの目標設定に対する意欲が明らかに変わった。自らの成長を意識した目標を設定できており、それを達成することにより会社への貢献も実現できている と高く評価されている。 # 3. 業務や社内における不安などを解消し、帰属意識を高める（離職を防ぐ） ## 考えたこと 基本的に常駐先勤務であり、フルリモートもしくは出社しても常駐先であることがほとんどのため 機会を作らないと会社と関わることが少ない。 会社行事や役割を無作為に増やすと、常駐先との時間調整が発生したり業務外でやることになったりしてしまい それはメンバーの負担になってしまう。 常駐先が同じでない限り他エンジニアと交流する機会がないためか、会社内に知っている人が少ないと答える人が多い。 ## 工夫したこと 月1でリモートでの状況報告兼雑談会を設定した。 雑談会開始当初は都度メンバーに都合の良い日を聞いて調整していたが、 返答が待つことにより確定に時間がかかる・都度回答が必要になることから各人への負担が大きく参加率も悪かった。 そこで開催日を毎月第二木曜日の固定開催に変更した。ただし参加は必須にせずあくまで任意として参加ハードルは下げた。 雑談会に慣れるまでは私が進行役をしてできるだけいろんな人に話が回るように意識して声をかけた。 雑談会の開催が定期化した頃合いを見て、進行役をメンバー持ち回りに変更した。 メンバー持ち回りに変更するにあたって、おおよそのタイムスケジュールの用意・雑談のテーマを揃えておくなど 会話や進行が苦手な人でも負荷が少なく担えるようにした。 チャットツールにて月次で 稼働負荷は高くなっていないか、心身の調子は良いか、面談を希望するか のアンケートを取るようにして、雑談会に参加できず状況報告を聞けないメンバーも声を上げることができるようにした。 メンバーとの会話の際は、話を遮らない・指摘の前にまず褒めることから入る・些細なことでも少し大袈裟なくらい褒めるを意識している。 自社に複数あるエンジニアチームにおいて私の率いるチームは安定して離職率が低く、人事評価での伸びも良いということで社内での評価は高い。 その評価から、チーム配属を問わず新卒や中途でも伸び悩んでいる人のメンタルケアや相談なども依頼されることがある。