オンライン本人確認（eKYC）サービス『LIQUID eKYC』を展開し、累計本人確認件数1.5億件、導入実績700社超を誇るELEMENTS。※グループ累計=LIQUID eKYCとPolarify eKYCの合計(2026年7月時点)。生体認証や画像認識技術を強みに、デジタル社会の本人確認インフラを支えています。
同社では、エンジニア採用の約9割がダイレクトリクルーティング経由です。なかでも転職ドラフトスカウトでは、2025年8月以降の5度の開催で、SRE/EM・PM経験者やAI/データ分析領域などの即戦力・ハイクラスエンジニア4名（内定年収800万円〜）を採用。2026年上半期には、転職ドラフト経由での内定承諾率100％を記録しました。

しかし、こうした成果を上げるまでには、採用市場での知名度が十分でなく、エンジニアの母集団形成に苦戦した時期もありました。状況を変える契機となったのが、エンジニア採用に強みを持つRPO（採用代行）・ログリオ（現在は外資就活ブランドのキャリアプラットフォーム事業等を運営するハウテレビジョンのRPO・採用コンサルティング事業）との協業です。
両社はどのように連携し、高い採用成果につなげたのか。ELEMENTSで全社の採用を統括する重田さんと、ハウテレビジョンでELEMENTSのエンジニア採用を支援する竹内さんに、協業の舞台裏を聞きました。

株式会社ELEMENTS
HRX部グループマネージャー　重田 展希（写真右）
新卒で金融機関に入社。1年後に起業し、6年間自ら経営を担ったうえで家族に事業を譲渡。その後、不動産ベンチャーにバックオフィス担当として入社し、1年で管理部門の最上位職である課長に昇進。さらにEC運営企業で採用・人事総務リーダー、不動産Tech企業でHRマネージャーを務め、現職に至る。

株式会社ハウテレビジョン
RPO・採用コンサルティング事業 エンジニア採用コンサルタント　竹内 勇稀（写真左）
立命館大学卒業後、大手人材サービス企業2社にて、約6年間にわたり転職メディアの求人広告制作に従事。累計2,000件以上の求人制作を手掛け、幅広い業界・職種の採用支援に携わる。その後、エンジニア採用領域に特化したスタートアップにジョイン。カスタマーサクセス、マーケティング、コンテンツ企画・制作など幅広い業務を経験し、エンジニアのキャリア観や転職時の意思決定に対する理解を深める。これまで培ってきた採用・転職市場への知見を活かし、現職に至る。

転職ドラフトスカウトを中核に、エンジニア採用で高い成果を上げるELEMENTS

──現在、ELEMENTSでは、エンジニア採用の約9割がダイレクトリクルーティング経由だそうですね。

重田：そうですね。自社から候補者にアプローチし、採用につなげる仕組みが定着してきました。ちなみに、ダイレクトリクルーティングで採用したエンジニアの約7割は、転職ドラフトスカウト経由で、今は一番影響力の大きいチャネルになっています。

──実際、2025年8月以降の5開催で、年収800万円以上のエンジニアを4名採用されています。転職ドラフトスカウト経由で入社した方の中で、特に印象に残っている方はいますか。

重田：優秀な方が多いので、一人を選ぶのは難しいですね。あえて挙げるなら、持田でしょうか。入社してから1年足らずでグループマネージャーに昇格し、現在は当人認証サービス『LIQUID Auth』の開発責任者を務めています。

持田はもともと、割り勘サービス『Walica（ワリカ）』の共同開発者として知られていたこともあって、別の社員から「持田さんがいると知っていたら、他社と迷うことなくELEMENTSに入社した」と言われたこともあります。

──それほど求心力のある人材を採用できているんですね。2026年上半期には、転職ドラフトスカウト経由の内定承諾率が83％に達しています。選考プロセスで何か強みがあるのでしょうか。

重田：確かに、面談や面接でのアトラクト力は高いと思います。ただ、特別なことをしているわけではないんですよね。会社として決めているのは、カジュアル面談をグループマネージャーか執行役員が担当し、最終面接には代表が出るということくらいです。間にある一次・二次面接で何を聞き、何を見極めるかは、基本的に面接官を務める現場のエンジニアに任せています。

強いて言うなら、最終面接の前には、私が候補者ともう一度カジュアル面談をしています。転職は人生のターニングポイントであるにもかかわらず、お互い入社してみないと実際はわからないものです。だからこそ選考要素のない場で本音ベースで対話し、「候補者はどんな転職・人生を望んでいるのか」「そこにELEMENTSは当てはまりそうか」をしっかりとすり合わせるようにしているんです。候補者には、当社に入社してもらえるかどうかにかかわらず、納得度・解像度が高い状態で転職をしてほしいと思っています。

──現場のエンジニアが候補者を見極め、重田さんが本音を聞いたうえで、代表が最終面接を行う。そうした役割分担が、高い内定承諾率を支えていそうですね。

重田：それもあると思います。でも結局、一番大きいのは社員の人柄ですね。ELEMENTSには、いわゆる「ブリリアント・ジャーク」がいないんです。人柄の良い社員が面接官を務めるので、候補者にも「この人たちと一緒に働きたい」と思ってもらえる。つまり、自社に合う候補者と接点をつくって選考プロセスにつなげられれば、採用につながる可能性は高いということです。

かつてはエンジニア採用に苦戦。課題は選考の“前”にあった

──現在はエンジニア採用で高い成果を上げているELEMENTSですが、重田さんが入社された当時は、エンジニアの採用数が伸び悩んでいたと伺いました。

重田：そうなんです。私が入社した2024年後半は、会社全体の採用体制がまだ十分に整っていませんでした。エンジニア採用も人材紹介会社経由が中心で、転職ドラフトスカウトでも採用できるのは年間1~2名という水準でした。

当時から面談や面接でのアトラクト力はありましたが、その前段階である母集団形成がうまくいっていなかったんです。

──なぜ、苦戦していたのでしょう。

重田：求める人材の要件が高かったことも一因ですが、最大の壁は知名度でしたね。ELEMENTSの提供するeKYCは、ネット銀行の口座開設やクレジットカードの申し込み、携帯電話の契約など、いろいろな場面で使われていますが、利用者がサービス名や、その仕組みをどの会社が提供しているのかまで意識することはほとんどありません。サービスは広く使われていても、ELEMENTSという会社の認知にはなかなかつながらなかったんです。

母集団形成を進めるために、RPOも活用していたんですが、当時の委託先はエンジニア採用を専門としていなかったこともあり、思うような成果は出ていませんでした。

──そもそもエンジニア採用を完全に内製化するのではなく、RPOを活用する選択をしていたんですね。

重田：もちろん、個人的には自社でやり切るのが理想だと思っています。現場のエンジニアなら、レジュメから候補者のスキルや志向をかなり正確に読み取れますし、業務の魅力や入社するメリットも具体的に伝えられる。それが気持ちの入ったスカウトにつながりますから。

ただ、現場のエンジニアは本来の開発業務で忙しく、採用に関わるすべての業務を任せるのは、現実的ではなかったんです。

そこで新しいRPOを探し始めたんですが、RPOはいわゆる「担当者ガチャ」が多く、会社単位で任せられると思えるところはなかなかなくて。

──そんな中、ログリオとはどのように出会ったのでしょうか。

重田：CHROからの紹介がきっかけでした。まず、エンジニア採用に強みを持つ点に惹かれましたね。エンジニア経験者や、エンジニア採用に長く携わってきた方が多いうえに、それぞれが持つノウハウも社内で共有されている。ここなら担当者個人の力量だけに左右されず、会社として安定した支援をしてもらえそうだと感じました。

スカウト業務をログリオに一任。数を追わずに、候補者選びの精度を高められた理由

──ログリオには、具体的にどのような業務を依頼しているのでしょうか。

重田：採用計画が決まった後の、募集ポジションのHiring Managerとの要件擦り合わせや、採用媒体の選定、運用方針の提案といった上流部分から、スカウト対象のピックアップ、スカウト文面の作成、送信まで、エンジニアのスカウト業務全般です。業務を中途半端に分けると、どこまで誰が責任を持つのかが曖昧になってしまうので、基本的にすべて任せています。

──ログリオの支援が始まってから、変化はありましたか。

重田：自社に合う候補者が選考に進んでくれることが増えました。スカウトへの返信率も、その後のコンバージョン率も上がっていることからも明らかですが、何より分かりやすい証拠は、現場から不満が出ていないことですね。現場以外の人が候補者を選ぶと、どうしても「なぜこの人に声をかけたんですか」と言われがちですが、ログリオに任せるようになってからは、そういう声が一度もあがっていないんです。

──その理由が気になりますね。スカウト数など、細かなKPIを設定しているのでしょうか。

重田：いえ、実はスカウト数自体はKPIにしていません。採用が進まない原因がスカウト数不足でない限り、「とりあえず月に何通」と決めても意味がないと思っています。数を追い始めると、KPIを達成するために、求める人材の条件を緩めてでもスカウトを送るようになりかねないからです。そうなれば現場が求めていない候補者との面談が増えて、結果的に現場のやる気も下がってしまいます。

現場には最大限協力してもらいますが、その分こちらも現場に対して最大限配慮しなければならない。この両立しがたい二つを両立させるために、むやみにスカウト数をKPIにすべきではないと思っています。

──では、スカウト数をKPIにしない中で、どうやって候補者選びの精度を高めてきたのでしょうか。

竹内：私自身が、採用を「自分ごと」として捉えて、現場の方と何度も目線をすり合わせてきたことが大きいと思います。

私もエンジニアの本分は開発だと思っているので、ニーズに合わない候補者との面談を設定して現場の時間を奪いたくはありません。ただ、最初から現場が求める人材を完全に理解し、候補者を選ぶのは難しいというのが正直なところです。

そこで、初めて担当するポジションでは、まず自分が候補者を何人か選び、「こういう理由で選びました」と自分なりの考えを添えて現場の方に見てもらうようにしています。そして「この候補者はこういう理由でOK」「この点がNG」といったフィードバックをもらいながら、現場がどのような人を求めているのかを少しずつ理解していく。最終的には、自分で候補者を選べるところまで持っていくんです。

AIに候補者をピックアップしてもらう方法もあると思いますが、なぜその人を選ぶのかを自分で考えなければ、いつまでたっても現場と同じ目線で候補者を選べるようにはなりません。だからここはあえて自分の目でレジュメを一人ひとり読み込むという手段をとっています。それを繰り返してきたからこそ、今では現場とかなり近い基準でスカウトできるようになったのだと思います。

転職ドラフトスカウトのレジュメを最大限に活かす。ログリオの緻密な候補者理解と指名文設計

──ログリオでは複数の媒体を運用していると思いますが、その中で転職ドラフトスカウトをどのように位置付けていますか。

竹内：ハイエンドのソフトウェアエンジニアを採用するのであれば、最有力の媒体ですね。転職ドラフトスカウトは開催時期が決まっているため、転職意欲の高い候補者が集まりやすく、指名への返信も得やすいんです。

しかも、レジュメの情報量が多いので、候補者の経歴や今後のキャリアビジョンを深く理解したうえで、精度の高い指名につなげられます。ただ、逆にいえば、その分時間はかけていますね。記載量が多い方ですと、一人あたりのレジュメを読み込むのに10分ほど要することもありますし、ポジションによっては50人分ものレジュメを精査することもあります。だからこそ、特に開催期間の序盤は、じっくりと時間をかけて候補者一人ひとりと向き合うことを大切にしています。

──そこまで時間をかけて、レジュメのどこを見ているのでしょうか。

竹内：まずは、これまで参画したプロジェクトの記載ですね。「何をしたか」だけでなく、「どのような課題に対して、何を意識し、どう取り組み、どのような結果を出したのか」まで書かれていると、その人の意思や仕事への向き合い方が見えてきます。そうすれば、その経験や価値観がELEMENTSのポジションとどこでつながるのかといったストーリーも、具体的に考えられるようになるんです。

もう一つ、注意して見ているのがキャリアビジョンです。経験やスキルが要件を満たしていても、キャリアの志向性がELEMENTSのビジョンや募集ポジションと合っていなければ、候補者にとっては「これまでの経験を活かせるだけの企業」になってしまい、転職動機が生まれませんから。

──ELEMENTSと相性が良いのは、具体的にはどのような志向を持つ方なんですか。

重田：プロダクトの社会的意義に共感して入社する人は多いですね。転職動機が必ずしもきれいである必要はありませんが、どんな職場や仕事にも苦しい局面はあるので、候補者が実現したい「Will」と、ELEMENTSで実現できることが重なっているのが理想です。

言い換えると、転職ドラフトスカウトは、スカウトを送る前にその「Will」とELEMENTSとの重なりを高い精度で見極められるからこそ、入社後も長く活躍してもらえる人材を採用しやすいのだと思います。ELEMENTSはもともと離職率の低い会社ですが、少なくとも直近では、転職ドラフトスカウト経由で入社した人の離職はゼロですね。

──一方、指名文を書くときに意識していることはありますか。

竹内：まず冒頭で、「どのような社会課題に、どうアプローチしている会社なのか」を伝えるようにしています。

先ほど、母集団形成における最大の壁はELEMENTSの知名度の低さだったという話がありましたが、私もそれが一番大きな課題だと思っていました。そこで、社名やプロダクト名を前面に出すのではなく、まずはプロダクトの社会的意義から伝え、どのような会社なのかをイメージしてもらおうとしています。

たとえば『LIQUID eKYC』であれば、オンライン上の本人確認によって、ディープフェイクを悪用したなりすましやサイバー犯罪の防止につながることを伝えます。『AiQ PERMISSION』は、セルフ式ガソリンスタンドで、AIがカメラ映像を解析して給油の安全確認と許可を自動化するシステムですが、こちらは人手不足に悩む地方のガソリンスタンドの運営を支えられるというストーリーで伝えています。

あとはポジションごとに、候補者が転職先に何を求めるのかを想定し、訴求ポイントに優先順位をつけています。その順番で伝えて反応が良くなければ、何を、どの順番で伝えるかを見直すんです。特に私は求人広告制作のキャリアが長いので、「どのような人に、何を、どう伝えれば興味を持ってもらえるのか」を、常に意識しながらPDCAを回していますね。

──転職ドラフトスカウトでは、指名時に年収も提示しますが、金額の決定にも竹内さんが関わっているのですか。

竹内：基本的には、各ポジションのハイヤリングマネージャーの方が決めています。ただ、一部のポジションでは、私が市場相場を踏まえて年収レンジを提案することもあります。その際は、候補者の経験やスキルが希望年収に見合っているか、入社後にその年収に見合う活躍を期待できるかを見ていますね。

──候補者の選定や指名文の作成だけでなく、一部のポジションでは年収レンジの提案まで。かなり深いところまでログリオに任せているようですが、何か課題などはないのでしょうか。

重田：今のところないですね。あえて言うなら、竹内さんが開発の現場に気を遣いすぎることくらい（笑）。

──というと？

竹内：外部から支援する立場なので、どうしても遠慮してしまうことがあるんです。たとえば、期限を過ぎ、2、3回リマインドしても候補者のレビューなど、依頼しているタスクの進捗がないと、「相当忙しいんだろうな」と思い、それ以上強くお願いするのをためらってしまったりとか。

そういうときは、採用関連のミーティングなどで重田さんがうまく後押ししてくれていますが、私ももう少し積極的にアプローチしていきたいですね。

採用で重要なのはキャッチアップ力。転職ドラフトスカウトとRPOで、知名度と採用リソースの課題を克服

──知名度の課題に対して、現在は採用広報にも力を入れているそうですね。

重田：そうなんです。noteでの発信を始め、カルチャーデックもつくりました。エンジニア向けには、Notionでエントランスブックを公開していますし、Zennでも開発部の社員が定期的に情報を発信しています。イベントでの露出も増やしていて、これまで外部のテックカンファレンスや、他社と合同で開催したエンジニアリングイベントに、CTOやVPoEが登壇してきました。

まだ始めたばかりなので、今は地道に発信を続けている段階ですが、ある程度定着してきたら、発信する内容や届け方もさらに磨いていきたいと思っています。

──今後は、ELEMENTSの開発組織や採用をどのようにしていきたいですか。

重田：開発組織としては、「テクノロジーの力を最大限に活かす」ことを目指しています。言い換えると、AIネイティブな組織ですね。今もプロダクトへのAI搭載や全社でのClaude Code活用は進んでいるので、一定の土台はできていますが、今後はさらに水準を上げて、開発組織以外の部署の業務効率化などもAIを活用して進めていきたいと考えています。

採用でも、AIを活用できるエンジニアが主なターゲットになるので、ELEMENTSが社内でAIをどのように活用しているのかも、これから積極的に発信していく予定です。

生成AIの進化で「SaaS is dead」と言われることもありますが、ELEMENTSには、本人認証における不正パターンやガソリンスタンドでの給油活動などについて、独自に蓄積してきたデータがあります。こうしたデータをAIと掛け合わせられることは、AI時代における大きな強みになると思っています。

──最後に、転職ドラフトスカウトを利用している企業や、利用を検討している企業に向けて、メッセージをお願いします。

竹内：エンジニア採用は競争が激しいですし、職種に対する専門的な知識も必要なので、人事だけで対応するのはなかなか難しい領域です。

特に、転職ドラフトスカウトはレジュメの情報がとても充実しているので、きちんと活用しようと思うと、現場のエンジニアの協力が欠かせません。候補者の経験と志向性を読み解いたうえで、「それが自社の開発課題や募集ポジションとどうつながるのか」「それに対して、どの程度の年収を提示するのが妥当か」まで考えないと、候補者に響く指名文はなかなか送れないんですよね。

とはいえ、エンジニアの本分はあくまで開発ですから、採用に大きく時間を取られてしまっては本末転倒です。だからこそ、エンジニアリングと採用の両方に詳しいRPOを活用して、現場の負担を減らすのも一つの方法だと思います。

──一方で、外部のRPOを活用すると、情報共有やすり合わせが増えてかえって手間がかかるのでは、という懸念もありそうです。

重田：ただ、そもそも採用は、内製化するにしても外部に依頼するにしても、コミュニケーションコストがかかるものなんですよね。

もちろん、社内で完結できれば、関係者全員がある程度のコンテクストを共有しているという利点はありますが、それでも新しい事業やプロダクト、ポジションが登場すれば、一から情報を共有する必要が出てきます。

つまり大事なのは、最初にどれだけ情報を持っているかではなく、必要な情報をどれだけ早くキャッチアップできるかなんです。事前知識がゼロでも、一を聞いて十を理解してくれればいい。ログリオのようにキャッチアップ力の高いRPOを選べば、すべてを社内で担うより、むしろ採用活動を効率よく進められる場合もあると思います。

竹内：そこは私もすごく意識しています。さまざまな業界や企業を支援する中で、エンジニア採用市場のトレンドを把握することはもちろんですが、特に力を入れているのが技術トレンドのキャッチアップです。

技術の世界は変化が速くて、毎日のように知らない単語が出てきます。そういう言葉に出会ったら、まずは意味や使われる文脈を自分で調べて、「私はこういう意味で捉えていますが、合っていますか」とエンジニアの方に確認するんです。インプットだけで終わらせずにアウトプットすることで、理解を定着させて、実務で使えるようにしています。

重田：こうなると、「今回の成果は竹内さん個人の力が大きいのでは」と思われそうですが、以前支援してもらっていた別の担当者の方も数名の採用を決めてくれました。ログリオは、会社全体で頼れるパートナーだと思っています。

知名度に課題があったELEMENTSでも、転職ドラフトスカウトを軸に、RPOを活用して採用実績を伸ばせた。結局のところ、この結果がすべてですね。

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（取材・文／山田 奈緒美）